Kiedy należy się odprawa za likwidację stanowiska pracy?
W skrócie: gdy dochodzi do rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, to przy likwidacja stanowiska pracy odprawa co do zasady się należy. Podstawą jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (GOV: https://isap.sejm.gov.pl). Odprawa obowiązuje zarówno przy zwolnieniach indywidualnych, jak i w ramach grupowego zwolnienia, jeśli powodem jest likwidację stanowiska pracy lub inna obiektywna reorganizacja.
Prawo dotyczy umowy o pracę, gdy przyczyna leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika. Likwidacja stanowiska pracy może wynikać z restrukturyzacji, zmian technologicznych lub problemów finansowych danego pracodawcy. Likwidacja stanowiska pracy wiąże się z koniecznością wypłaty odprawy w dniu rozwiązania stosunku pracy albo w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia, zgodnie z zasadami obowiązującymi u pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób.
Jakie świadczenia przysługują przy likwidacji stanowiska pracy?
Poza tym, że przysługuje odprawa pieniężna, pracownik może wykorzystać zaległy urlop lub otrzymać ekwiwalent pieniężny. W praktyce firmy rozliczają to razem z ostatnią pensją, w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia (przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego warto trzymać się firmowych procedur). To świadczenia wynikające z rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a nie z inicjatywy pracownika.
Sam fakt likwidacji stanowiska pracy nie „znosi” prawa do odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Przy indywidualnym zwolnieniu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przysługuje odprawa pieniężna na podstawie odrębnych przepisów, czyli wspomnianej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.
Co z wypowiedzeniem umowy i urlopem?
Pracownik ma prawo do okresu wypowiedzenia umowy o pracę przy likwidacji stanowiska. Mówiąc prościej: nie można „od ręki” zakończyć stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jak wskazano, okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 miesiące, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, niezależnie od drogi wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę czy rozwiązania umowy w mocy porozumienia stron.
W tym czasie można udzielić urlopu albo wypłacić ekwiwalent pieniężny. Pracodawcy planujący reorganizację zwykle rozkładają urlopy tak, by nie destabilizować dyżurów i zespołów, a harmonogramy obejmują także pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Jak liczyć odprawę i limity kwot?
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Odprawę pieniężną ustala się jako równowartość jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń, wprost od stażu pracy. Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, przysługuje równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia; przy stażu 2–8 lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia.
W pozostałych przypadkach stosuje się pułap trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jest też limit: wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnej płacy na dzień rozwiązania umowy. Odprawę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy lub w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia, co porządkuje rozliczenia i wysokości wynagrodzenia wypłacane przy odejściu.
Co w ramach grupowego zwolnienia?
W ramach grupowego zwolnienia obowiązek wypłaty odpraw dotyczy pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób. Zwolnienia grupowe muszą opierać się na spójnych, obiektywnych kryteriach doboru, które pokażą, że chodzi o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w danym zakładzie pracy. Naruszeniem przepisów bywa sytuacja, gdy likwiduje się stanowiska pracy, a identyczne obowiązki natychmiast przejmują inni.
W praktyce menedżerowie dokumentują redukcje siatką kryteriów, analizą kompetencji i porównaniem zakresów zadań. W jednym wdrożeniu Proplanum dział kadr wykazał spadek zapotrzebowania godzinowego na obszarze o 28%, co potwierdziło, że likwidacja stanowiska nie jest pozorna, bo realnie zmienił się wolumen pracy.
Kiedy nie przysługuje odprawa pieniężna?
Obowiązek wypłaty odprawy nie dotyczy, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – niezależnie od powodu likwidacji stanowiska. Prawo nie obejmuje też osób bez posiadanie statusu pracownika (umowy cywilnoprawne), bo likwidacji stanowiska pracy dotyczy wyłącznie stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę.
Zgodnie z przekazem ustawowym, należy się odprawa tylko wtedy, gdy przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy. Jeśli przyczyna nie leży po stronie pracownika, przysługuje odprawa pieniężna; w przeciwnym razie – nie. W praktyce to rozróżnienie „stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika” vs. rozwiązanie umowy z innych powodów decyduje o konieczności rozwiązania z odprawą.
Jak rozpoznać pozorna likwidacja stanowiska?
Pozorna likwidacja stanowiska pracy występuje, gdy formalnie znika etat, ale powodu likwidacji stanowiska nie potwierdzają realne zmiany – np. te same obowiązki przejmują inni lub pojawia się nowe stanowisko z podobnym zakresem. W takim przypadku pracownik może odwołać się do sądu pracy, wskazując na pozornej likwidacji.
Jeżeli sąd uzna, że doszło do pozorna likwidacja stanowiska pracy, może zobowiązać pracodawcę do przywrócenia do pracy lub odszkodowania. W procesie przydatne są dokumenty i zeznania świadków, które pokazują faktyczne przekazywanie zadań; brak obiektywnych kryteriów po stronie pracodawcy może skutkować uznaniem działań za pozornej likwidacji.
Co z przyczyn niedotyczących pracowników i powodu likwidacji stanowiska?
Ustawa reguluje rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – to rdzeń przepisów o odprawach. Powodu likwidacji stanowiska pracy nie trzeba rozpisywać obszernie, ale powinien być obiektywny i udokumentowany. Najczęściej to trwała redukcja zadań lub reorganizacja po stronie pracodawcy, którą łatwo prześledzić w papierach.
W praktyce pomaga spójny opis: redukcja zakresu, wykres zapotrzebowania godzinowego i porównanie obowiązków przed i po zmianie. W Proplanum, przy zwolnień grupowych w dziale wsparcia, kierownicy wykazali spadek liczby zgłoszeń o 31% rok do roku – to dobry dowód na rzeczywistą likwidacji stanowiska pracy.
Jak dokumentować rozwiązania stosunku pracy zgodnie z prawem?
W dokumentach odwołuj się do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy i – tam gdzie trzeba – do kodeksu pracy. W decyzji wskaż przyczynę, kryteria doboru, datę, okres wypowiedzenia i należne świadczenia; doprecyzuj, czy do rozwiązaniu umowy doszło z inicjatywy pracodawcy, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, czy na podstawie porozumieniem stron.
Warto dołączyć wykaz zadań z poprzednich miesięcy, by pokazać, że likwidację stanowiska pracy potwierdzają dane. Dobrą praktyką jest harmonogram działań: informacja, wypowiedzenie umowy, rozliczenie urlopu, wypłata odprawy pieniężnej, ekwiwalentu pieniężnego i rozrachunki za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Dla planowania obsad przydają się grafiki i RCP – tu Proplanum pomaga domknąć dyżury bez nadgodzin, zgodnie z kodeksem pracy i kodeksie pracy.
Czy przysługuje odprawa za likwidację stanowiska pracy?
Tak, gdy zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Odprawa pieniężna należy się zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych z przyczyn po stronie pracodawcy. Wysokość to 1, 2 lub 3 miesięczne wynagrodzenia (limit 15-krotności), zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy i okresu zatrudnienia.
Co przysługuje pracownikowi przy likwidacji stanowiska pracy?
Przysługuje odprawę pieniężną oraz rozliczenie urlopu – wykorzystanie lub ekwiwalent pieniężny. Świadczenia wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy lub razem z ostatnią pensją, zgodnie z zasadach rozwiązywania z pracownikami i w ramach likwidacja stanowiska pracy odprawa.
Kiedy pracodawca nie musi wypłacać odprawy?
Gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników albo gdy przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracodawcy. Odprawy pieniężnej nie stosuje się do umów cywilnoprawnych (brak statusu pracownika), a ustawa nie obejmuje też przypadków, które nie dotyczą stosunek pracy.
Jaki jest okres wypowiedzenia przy likwidacji stanowiska pracy?
Pracownik ma prawo do okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 miesiące, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników; w tym czasie można udzielić urlopu lub wypłacić za niego ekwiwalent, a rozliczenia zamknąć w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia w dniu rozwiązaniem stosunku pracy.
Na koniec: pamiętaj, że przy likwidacja stanowiska pracy odprawa i pozostałe świadczenia to nie „dobra wola”, tylko obowiązek wynikający z przepisów – trzymaj dokumentację i kryteria doboru, by uniknąć ryzyka pozornej likwidacji.
Jakie świadczenia i obowiązki wynikają przy likwidacją stanowiska pracy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób?
Przy likwidacją stanowiska pracy, gdy przyczyna rozwiązania umowy niedotyczy zatrudnionego i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, przysługuje odprawa pieniężna (1–3 miesięczne wynagrodzenia z limitem 15-krotności) oraz rozliczenie urlopu, a wypłaty następują w dniu rozwiązania stosunku pracy lub z ostatnim wynagrodzeniem; zasady te obejmują zarówno sytuacje, gdy następuje zwolnienie pracownika indywidualnie, jak i przy grupowym zwolnieniu, pod warunkiem obiektywnych kryteriów i dokumentacji zgodnie z zasad obowiązujących u pracodawcy i przepisami, do których odwołuje się kodeks pracy; ponadto nie można zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, a działania pozorne lub nieudokumentowane (likwidacja pracodawcy) mogą prowadzić do sporu o prawidłowość przyczyn.
Rozdziały:
