Regulamin antymobbingowy: wzór zgodny ze zmianami od 5.11.2026

Regulamin antymobbingowy: kto musi go mieć od 5 listopada 2026

Regulamin antymobbingowy to wewnętrzny akt pracodawcy, który ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Od 5 listopada 2026 musi go mieć każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników, chyba że te zasady są już w układzie zbiorowym albo w regulaminie pracy. Stan prawny na wrzesień 2026.

Wzór regulaminu antymobbingowego ma dziesięć paragrafów i dwa załączniki: formularz zgłoszenia i oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem. Wzór trzeba dostosować do firmy: terminy postępowania, skład zespołu i częstotliwość szkoleń to propozycje, które dopasowuje się do liczby placówek i zmian. Gotowy tekst przed uzgodnieniem z pracownikami sprawdza prawnik.

Co zmienia nowa definicja mobbingu?

Do 4 listopada 2026 mobbing to nękanie „uporczywe i długotrwałe”, które wywołuje u pracownika określone skutki, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Od 5 listopada 2026 wystarczy uporczywe nękanie, czyli powtarzalne, nawracające albo stałe, a art. 94³ § 4 wylicza siedem przejawów, od upokarzania po izolowanie z zespołu. Mobbingiem są też takie zachowania, gdy ich celem nie było nękanie, a nie są nim pojedyncze incydenty ani uzasadniona krytyka pracy wyrażona we właściwej formie. Od tej daty zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność płacy minimalnej, czyli przy płacy minimalnej 4 806 zł z 2026 roku (Dz.U. 2025 poz. 1242) co najmniej 28 836 zł.

Kogo obejmuje obowiązek?

Pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników. Liczą się osoby na umowie o pracę, nie zleceniobiorcy, choć regulamin można stosować także do nich, jeśli tak stanowią ich umowy. Regulamin pracy jest obowiązkowy dopiero od 50 pracowników (art. 104 § 1¹), więc firmy od 10 do 49 osób zwykle potrzebują osobnego regulaminu z art. 94³a. Mniejsze firmy nie muszą mieć regulaminu, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 dotyczy każdego pracodawcy, także zatrudniającego trzy osoby.

Jak uzgodnić regulamin z pracownikami?

Pracodawca uzgadnia treść z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie (art. 94³a § 2 i § 5). Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu uzgodnienia nie ma, pracodawca ustala treść sam, z uwzględnieniem ustaleń z rozmów (§ 4). Regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników.

Z praktyki: sieć sześciu sklepów z 80 osobami, bez związków zawodowych, wybiera po jednym przedstawicielu w każdym sklepie. Projekt dostają wszyscy przedstawiciele tego samego dnia, a 30 dni liczy się od tej daty. Datę przekazania projektu i notatki z rozmów warto zachować, bo od nich zależy, czy pracodawca mógł potem ustalić treść sam.

Jak ustalić częstotliwość działań?

Ustawa każe ją ustalić, ale nie podaje liczb. Wzór proponuje szkolenie przed dopuszczeniem do pracy, szkolenie wszystkich co 24 miesiące, szkolenie kierowników co 12 miesięcy, anonimową ankietę raz w roku i przegląd regulaminu raz w roku. W firmach zmianowych dochodzi jeszcze jeden zapis: przydział zmian, dni wolnych i nadgodzin według jawnych kryteriów, bo grafik bywa pierwszym narzędziem nękania. Terminy postępowania ze wzoru, 5 dni roboczych na powołanie zespołu i 30 dni na wyjaśnienie sprawy, też są propozycją, bo ustawa ich nie podaje.

Co z firmą, która ma regulamin pracy?

Taka firma może dopisać te same reguły do regulaminu pracy, w nowym punkcie wymaganym przez art. 104¹ § 1 pkt 10, zamiast wydawać osobny dokument. Zmiana regulaminu pracy też wymaga uzgodnienia i wchodzi w życie po 2 tygodniach. Kary porządkowe za naruszenia wymierza się w zwykłym trybie, np. naganą, a pozostałe zmiany w prawie pracy z 2026 roku zbiera wpis o zmianach w Kodeksie pracy.