Co zmiany w kodeksie pracy oznaczają w planowaniu?
Najkrócej: więcej formalnych obowiązków po stronie pracodawcy i dokładniejsze grafiki, a dla zespołów większa przewidywalność. Takie zmiany w kodeksie pracy przekładają się na budżety i harmonogramy: w 2026 r. duzi pracodawcy będą raportować lukę płacową, co wymaga porządku w danych i strukturach. Od 1 stycznia 2025 r. płaca minimalna wzrośnie do 4666 zł brutto, więc roczne koszty czasu pracy trzeba skorygować już w IV kwartale 2024. Zgodnie z kodeksem pracy i zmianą ustawy, katalog okresów zaliczanych do stażu pracy obejmie umowy cywilnoprawne i działalność gospodarczą, co wpłynie na dostępność ludzi w sezonach oraz limity urlopowe.
W praktyce dojdą aktualizacje regulaminów, szkolenia brygadzistów oraz modyfikacje RCP i grafików. Pracodawcy powinni uwzględnić dodatkowe nakłady oraz koszty wdrożeń w budżetach, szczególnie przy zespołach 200–500 osób. Nowelizacje kodeksu pracy podnoszą ochronę i przejrzystość zatrudnienia, więc dokumentacja i komunikacja stają się równie ważne jak dobrze ułożony rozkład godzin pracy. To dobry moment, by wdrożyć standardy absencji i automatyczne zastępstwa, zgodne z przepisów prawa pracy.
Co w kodeksie pracy zmienia się od 2023 do 2026?
Nowe przepisy kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 r. działają również w 2024 r. Zdefiniowano pracę zdalną, zastępując telepracę; pracodawca pokrywa koszty energii i Internetu związane z pracą zdalną. W 2023 r. pojawiły się zasady kontroli trzeźwości w miejscu pracy oraz dodatkowe przerwy (po przepracowaniu min. 6 godzin), co wpływa na rozkład zmian i czasu pracy. Od 2023 r. funkcjonuje urlop z powodu siły wyższej z wynagrodzeniem na poziomie połowy wynagrodzenia, co warto ująć w planach dyspozycyjności.
Ujednolicono też wypowiedzenie umowy na czas określony do standardów znanych z umów bezterminowych, co porządkuje ryzyka kadrowe. Patrząc dalej: od 1 stycznia 2025 r. minimalna stawka godzinowa to 30,50 zł brutto (dotyczy m.in. umów zlecenia i rozliczeń godzinowych B2B). Od 1 stycznia 2026 r. nie wolno będzie pytać kandydata o dotychczasowe wynagrodzenie; do tego dochodzi obowiązek raportowania luki płacowej (dyrektywa 2023/970) u pracodawców >250 osób, zgodnie ze standardów unijnych.
Jak liczyć staż pracy po 2026 i kogo obejmie?
Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy będą zaliczane okresy na umowy zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej. W praktyce część osób przejdzie z puli 20 do 26 dni urlopu. Do stażu pracy wlicza się również udokumentowane okresy pracy za granicą. Dodatkowo osoby sprawujące osobistą opiekę nad dzieckiem (także w celu sprawowania osobistej opieki) mogą zyskać okresy doliczane do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Każdemu pracownikowi przysługuje 24 miesiące na potwierdzenie nowych okresów po wejściu regulacji. Większy staż pracy oznacza więcej dni urlopu wypoczynkowego, co trzeba uwzględnić w sezonowych szczytach. Pracodawcy powinni dostosować regulaminy i wzory oświadczeń oraz przygotować listę wymaganych dowodów. Dobrym krokiem jest też odświeżenie kartotek RCP i zasad akceptacji wniosków, tak aby przyspieszyć procedowanie wniosków na podstawie umów cywilnoprawnych.
Jak potwierdzać okresy do stażu pracy i w jakim terminie?
Warto już teraz zaplanować listę dokumentów i odpowiedzialności, aby uniknąć spiętrzenia w latach 2026–2027. Każdy ma 24 miesiące na potwierdzenie dodatkowych okresów; realne okno aktualizacji jest więc długie, ale nie warto czekać. Do weryfikacji przydadzą się: umowy zlecenia, rachunki, zaświadczenia z zakład ubezpieczeń społecznych (w tym o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i ubezpieczeniom społecznym), wpisy CEIDG, informacje o okresie zawieszenia działalności gospodarczej oraz potwierdzenia z zagranicy. Sprawdzi się model dwustopniowy: przegląd HR w 14 dni i decyzja kierownika w kolejne 14.
Po 2026 r. katalog okresów obejmie zlecenia i działalność gospodarczą (w tym pozarolniczą działalność gospodarczą). Okresy wykonywania pracy za granicą będą możliwe do zaliczenia, czasem z tłumaczeniem przysięgłym, na podstawie odrębnych przepisów. Dobrą praktyką są etykiety spraw (np. „Staże 2026”) i automatyczne przypomnienia co 30 dni aż do skompletowania dowodów. Dzięki temu większość wniosków da się zamknąć w pierwszym kwartale po starcie przepisów.
Jakie obowiązki wynikają z przewidywalnych warunków pracy?
Dyrektywa 2019/1152 wdraża przejrzyste i przewidywalne warunki pracy oraz minimalne standardy informacji o zatrudnieniu. Pracodawca musi w ciągu 7 dni przekazać pracownikowi kluczowe elementy stosunku pracy. Forma powinna być jasna i dostępna; dokument warto potwierdzać elektronicznie. Te zmiany w kodeksie zwiększają przejrzystość i sprawiedliwość na rynku pracy oraz ułatwiają planowanie życia zawodowego.
W praktyce informacja obejmuje stanowisko, wymiar i czas pracy, miejsce pracy, zasady nadgodzin i odpoczynku (doby i tygodnia). Pracodawca na piśmie przedstawia warunkach zatrudnienia; dobrze to powiązać z publikacją grafiku. Mniej jest sporów o dyżury i godziny, bo warunki są znane i udokumentowane, zgodnie z przepisów prawa pracy. Dzięki temu mniej „gaszenia pożarów”, a więcej przewidywalności dla życia zawodowego.
Kiedy stosunek pracy ustali Inspekcja i co to znaczy?
Inspekcja Pracy zyskuje uprawnienia do ustalania stosunku pracy, co ma znaczenie tam, gdzie dominuje współpraca na B2B lub umowach zlecenie, a grafiki przypominają etat. Nowelizacja wzmacnia ochronę przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy, więc warto przejrzeć dyżury, polecenia i kontrolę godzin. Tam, gdzie realnie mamy stosunku pracy, ryzyka dla firm rosną.
Wypowiedzenie umowy nie może być uzasadnione korzystaniem przez pracownika z praw (np. urlopów rodzicielskich lub urlopu opiekuńczego). W razie naruszenia pracownik może domagać się odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Warto zrobić audyt ról, stawek i kryteriów nadgodzin; w sporach o kwalifikację zatrudnienia końcowo rozstrzyga sąd pracy.
Jakie zmiany kodeksu pracy dotyczą informacji?
Jakie zmiany kodeksu pracy dotyczą informacji o zatrudnieniu i wypowiedzeniach? Obowiązkiem pracodawcy jest przekazać pracownikowi podstawowe elementy stosunku pracy na piśmie (najlepiej w 7 dni od startu). Zasady wypowiedzenia umowy na czas określony zrównano z umowami bezterminowymi, co wymaga rzetelnego uzasadniania decyzji i jasnego opisania warunkach pracy.
Pracownik po urlopach rodzicielskich powinien wrócić na to samo lub równorzędne stanowisko. W ramach work-life balance wprowadzono czteromiesięczny urlop opiekuńczy do 6. roku życia dziecka oraz urlop opiekuńczy, który przysługuje pracownikom na wsparcie bliskich w obszarze prywatnym rodziców. Zmieniono też zasady urlopu ojcowskiego: dziś musi być wykorzystany w 12 miesięcy od narodzin. Taki pakiet ułatwia łączenie życia zawodowego z osobistej opieki.
Jak prawa pracy wpływają na budżet i harmonogramy?
Od 1 stycznia 2025 r. minimalna stawka godzinowa to 30,50 zł brutto, co podnosi koszt dyspozycyjności zleceniobiorców. Jednocześnie minimalne wynagrodzenie od 2025 r. wzrośnie do 4666 zł brutto, więc zmienią się dodatki i progi za nadgodziny. Niezbędne będą dostosowania regulaminów wynagradzania i planów CAPEX/HR. Dane kadrowe muszą być tak samo „czyste” jak te o flocie czy magazynie.
W 2026 r. duzi pracodawcy będą raportować lukę płacową; do tego potrzebna jest metodologia i porządek w słowniku stanowisk. Nowelizacje kodeksu pracy wzmacniają poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, co może obniżyć rotację i poprawić stabilność grafików. To z kolei przekłada się na lepszą przewidywalność w godzinach pracy i mniejsze ryzyka po stronie pracodawcy.
Jak planować czas pracy po nowelizacjach 2023–2026?
Podstawą są normy: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Dodatkowe przerwy po 6 godzinach trzeba z góry „wrysować” w harmonogram. Praca zdalna wymaga pokrywania kosztów energii i Internetu oraz jasnego oznaczania miejsca pracy; zasady te dobrze opisać w informacji o warunkach zatrudnienia.
Urlop z powodu siły wyższej (50% podstawy) warto planować przez bufory 2–3% godzin miesięcznie na nagłe absencje. Zmiany dotyczące wypowiedzeń umów na czas określony urealniają planowanie headcountu. Transparentność rośnie, gdy grafiki publikujemy 2–4 tygodnie naprzód i aktualizujemy co tydzień, również pod kątem elastyczny czas pracy.
Czy urlop z powodu siły wyższej zmieni harmonogramy?
Tak, ale da się to ułożyć bez nerwowych roszad. Od 2023 r. urlop z powodu siły wyższej (50% podstawy) można wykorzystać na sprawy, które wymagają natychmiastowej obecności. Pomaga utrzymywanie rezerw 8–16 godzin miesięcznie na zespół 10–15 osób. Warto rozdzielać zadania „na teraz” i takie do nadrobienia w 48 godzin, aby nie zrywać całych zmian.
W jednym z wdrożeń Proplanum w logistyce tag „Siła wyższa” automatycznie przesuwał zlecenia na innych operatorów w oknie 2–4 godzin. Dzięki temu wskaźnik realizacji zamówień spadał jedynie o 0,6 p.p. podczas nagłych absencji. Najlepiej działa wcześniejsze ustalenie kolejności zastępstw – wtedy brygadziści reagują w minutach, nie godzinach.
Jak wprowadzić elastyczny czas pracy bez chaosu w grafiku?
Zacznij od matrycy stanowisk i minimalnych obsad w szczytach i dołkach. Praca hybrydowa: sensowna reguła to 2–3 dni stacjonarnie przy rotacji i zamykanie planu do piątku na kolejny tydzień. Wymiany zmian najlepiej zamknąć 24 godziny przed startem, a zasady opisać w informacji o warunkach pracy, by każdy wiedział, jak wygląda zmiana formy zatrudnienia lub zmianę rodzaju umowy.
Dobry system planowania spina grafiki z prognozami i limitami absencji oraz pilnuje odpoczynków dobowych i tygodniowych. Nowe zasady kodeksu pracy wzmacniają sprawiedliwość, więc transparentne reguły wymian pomagają także przy współpracy z innym pracodawcą. Szkolenia powinny odbywać się cyklicznie, by zespół znał reguły i prawa pracy w godzinach pracy.
Kiedy przepisy wejdą i jakie nowe zasady w 2025–2026?
Od 1 stycznia 2025 r. płaca minimalna to 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 30,50 zł brutto. Od 1 stycznia 2026 r. kandydatów nie będzie można pytać o dotychczasowe wynagrodzenie. Od tego samego dnia liczenie stażu obejmie zlecenia oraz działalność gospodarczą (także pozarolniczą działalność). W 2026 r. pracodawcy >250 osób będą raportować lukę płacową – przepisy wejdą w życie zgodnie z dyrektywą 2023/970.
W 2023 r. wdrożono 4-miesięczny urlop rodzicielski (do 6. roku życia dziecka) oraz urlop opiekuńczy, a także urlop z powodu siły wyższej. To element dostosowania do prawa UE o równości wynagrodzeń i przewidywalnych warunkach pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 porządkuje te obszary; czas urlopu opiekuńczego pracownik może planować elastycznie, adekwatnie do potrzeb w życiu zawodowym i prywatnym.
Jak przygotować dokumenty, aby kodeksie pracy sprostać bez nerwów?
Najpierw ujednolicić wzory: informacja o warunkach zatrudnienia, regulamin pracy zdalnej, zasady RCP i potwierdzania stażu. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie na piśmie (z potwierdzeniem) o podstawowych elementach podstawie umowy. Checklista powinna obejmować przerwy, odpoczynki, miejsce pracy, nadgodziny, dyżury, badania trzeźwości i procedury nagłych zwolnień. Wiele rozwiązań z 26 kwietnia 2023 r. obowiązuje w 2024 i dalej, zgodnie z kodeksu pracy.
Dla zespołów >250 osób trzeba uporządkować struktury płac i role do raportowania luki płacowej (dyrektywa 2023/970). Wewnętrzny przegląd widełek i ścieżek awansu warto robić co 12 miesięcy. Na koniec – szkolenie kierowników z udzielania urlopów, dokumentowania zmian w grafiku i tego, kiedy i jak przekazać pracownikowi informację o zmianę warunków zatrudnienia.
Co z wyjątkiem: stosunku pracy błędnie nazwanym współpracą?
Inspekcja Pracy zyskuje narzędzia do ustalania stosunku pracy. Jeśli „zleceniobiorca” pracuje w grafiku, pod nadzorem i w miejscu wskazanym przez firmę, rośnie ryzyko przekwalifikowania. Zasady wypowiedzeń umów na czas określony zrównano z bezterminowymi; zmienia to kalkulację ryzyka przy miksie etatów i B2B. Gdy w grę wchodzi praca zmianowa, częściej właściwą formą jest stosunek pracy.
Nowelizacje kodeksu pracy mają chronić przed dyskryminacją i niekorzystnym traktowaniem. W razie naruszeń pracownik może żądać odszkodowania min. na poziomie minimalnego wynagrodzenia. Najlepiej rozdzielić projekty zadaniowe (poza grafikiem, np. na podstawie umowy o dzieło lub umowy agencyjnej) od pracy zmianowej (etat). Tam, gdzie formy aktywności zawodowej się mieszają, warto co pół roku robić audyt – także pod kątem umów agencyjnych i umów cywilnoprawnych.
Jak to policzyć i gdzie szukać przepisów?
Dobrym punktem odniesienia są publikacje PIP i GOV oraz EUR-Lex. Dyrektywa 2019/1152 umocniła obowiązki informacyjne o przewidywalnych warunkach pracy, a Dyrektywa 2023/970 – przejrzystość płac. W 2026 r. raportowanie luki płacowej wymaga szablonu i słownika stanowisk. Dla stawek 2025 można przyjąć scenariusz bazowy: +9–12% kosztów dla grup nisko- i średniopłatnych (zależnie od dodatków).
Przy wdrożeniach Proplanum stawia na matrycę uprawnień, słownik stawek, tagi absencji oraz parametry odpoczynków i przerw. Do tego prognozy: 4–6 tygodni dla sprzedaży/produkcji i 2–3 tygodnie dla wsparcia. Zmiany w kodeksie pracy mają zwiększyć przejrzystość i sprawiedliwość na rynku pracy, a jasne zasady przydziału zmian po prostu pomagają. Kto szuka podstaw, niech zajrzy do GOV (minimalne wynagrodzenie) i EUR-Lex (dyrektywa 2023/970), także w kontekście ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczenia emerytalne.
Źródła:
- GOV: Minimalne wynagrodzenie 2025 – gov.pl
- EUR-Lex: Dyrektywa 2023/970 – eur-lex.europa.eu
Jakie zmiany w Kodeksie pracy w 2026?
W 2026 r. wejdą regulacje rozszerzające staż pracy o umowy zlecenia, działalność gospodarczą i okresy pracy za granicą. Każdy pracownik otrzyma 24 miesiące na potwierdzenie dodatkowych okresów, co może przełożyć się na 26 dni urlopu. Duzi pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób będą raportować lukę płacową kobiet i mężczyzn. Od 2026 r. nie będzie można pytać kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie.
Jakie zmiany od 1 stycznia 2026?
Od 1 stycznia 2026 r. liczenie stażu pracy obejmie zlecenia i działalność gospodarczą. Tego dnia zaczną też obowiązywać zasady zakazu pytania o poprzednie wynagrodzenie na etapie rekrutacji. W tle duzi pracodawcy przygotują się do raportowania luki płacowej na podstawie dyrektywy 2023/970. To będzie też start 24-miesięcznego okna na potwierdzanie nowych okresów do stażu.
Co nowego w Kodeksie pracy 2025?
Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4666 zł brutto, a stawka godzinowa 30,50 zł brutto. Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 wprowadziła nowe rodzaje urlopów, w tym urlop opiekuńczy i urlop z powodu siły wyższej. W praktyce w 2025 r. kontynuowane będą rozwiązania wdrożone w 2023 r., w tym praca zdalna i obowiązki informacyjne. To oznacza konieczność dostosowań regulaminów, grafików i budżetów.
Kiedy wejdzie 4 dniowy tydzień pracy?
Na dziś brak przepisów wprowadzających 4‑dniowy tydzień pracy w Kodeksie pracy. Nie ma ogłoszonej daty wejścia takich regulacji ani harmonogramu legislacyjnego. Pojawiają się dyskusje i pilotaże, ale nie przekładają się one na obowiązujące normy. Planowanie grafików warto więc opierać na obecnych zasadach czasu pracy.
Jakie elementy dokumentacji i aktywności należy uwzględnić przy potwierdzaniu stażu pracy po 2026 r. po zmianach w Kodeksie pracy?
Po 2026 r., w następstwie modyfikacji, kodeks pracy rozszerza zaliczanie stażu o aktywności związane z działalnością gospodarczą i współpracą, co wymaga zbierania dowodów na okresy zatrudnienia, w tym na świadczenie usług na (umowach zlecenie) oraz prowadzenie (pozarolniczej działalności gospodarczej) przy jednoczesnym uwzględnieniu takich zdarzeń jak okres zawieszenia działalności gospodarczej. Weryfikacja obejmie także (zatrudnienie pracy zarobkowej) i inne formy (pracy zarobkowej), a przy (zawieraniu umowy) z (osobą fizyczną prowadzącą) czy współpracy z (osobą prowadzącą działalność) warto zadbać o spójny opis ról, by łatwiej udokumentować (okresy zatrudnienia). Po (zmianie ustawy) procedury informacyjne po (strony pracodawcy) powinny wskazywać, jak wnioskować o (zmianę formy zatrudnienia) oraz gdzie składać dowody, co uspójni planowanie obciążeń związanych z (życiem zawodowym). Dodatkowo dokumentacja może obejmować informacje o członkostwie w (spółdzielni kółek rolniczych) lub pracy w (rolniczych spółdzielniach produkcyjnych), jeżeli ma to znaczenie dla ciągłości aktywności i potwierdzania uprawnień. Z perspektywy harmonogramów i planów urlopowych należy skorelować te zasady z (życie zawodowe) i (życiem zawodowym), tak aby aktualizacje danych nie zaburzały ciągłości świadczenia pracy. W razie wątpliwości warto korzystać z jasnych wytycznych wewnętrznych spójnych z kodeks pracy, szczególnie gdy mowa o (pozarolniczej działalności).
Rozdziały:
