Nadgodziny a Kodeks pracy: limity, dodatki 50 i 100 procent, czas wolny i prawo do odmowy

W 2026 roku obowiązują trzy liczby: 150 godzin nadliczbowych w roku dla jednego pracownika, najwyżej 416 godzin, gdy regulamin podniesie limit, i przeciętnie 48 godzin pracy w tygodniu łącznie z nadgodzinami. Za każdą nadgodzinę należy się normalne wynagrodzenie i dodatek 50 albo 100 procent albo czas wolny.

Tyle mówi art. 151 i następne. W praktyce pytania zaczynają się dalej: czy pracownik może odmówić, czy 20 minut po zmianie to już nadgodzina, kiedy pracodawca może oddać wolne zamiast pieniędzy i co grozi za przekroczenie limitu. Ten wpis zbiera przepisy prawa pracy o nadgodzinach w jednym miejscu, z liczbami na 2026 rok, tak żeby rozliczyć nadgodziny zgodnie z Kodeksem pracy bez sięgania do komentarzy. Samo liczenie kwot, ze stawką z wymiaru miesiąca i czterema przykładami, ma osobny wpis o rozliczaniu nadgodzin na przykładach.

Stan prawny na wrzesień 2026, ostatnia aktualizacja 27 września 2026.

Czym są nadgodziny według Kodeksu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych to według art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy. Norma czasu pracy z art. 129 to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym do 4 miesięcy. Nadgodziny w Polsce powstają więc w dwóch miejscach: w dobie i w bilansie okresu.

Nadgodzina dobowa jest widoczna od razu. Kasjerka miała zmianę do 14:00, a została do 15:20, bo zabrakło osoby na drugą zmianę; te 80 minut to praca nadliczbowa jeszcze tego samego dnia. W systemie równoważnego czasu pracy granicą nie jest 8 godzin, tylko zaplanowana dwunastka, więc trzynasta godzina na hali jest nadgodziną, a dwunasta nie.

Nadgodzina średniotygodniowa wychodzi dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Magazynier przez cztery miesiące nie został ani razu dłużej, ale przepracował trzy dodatkowe soboty po 8 godzin; suma godzin przekroczyła wymiar okresu o 24 i to są nadgodziny z dodatkiem 100 procent. Doba pracownicza liczy się od godziny, o której pracownik zaczął pracę zgodnie z rozkładem (art. 128 § 3), więc wcześniejsze przyjście następnego dnia też może dać nadgodzinę, choć nikt nie pracował dłużej niż 8 godzin.

Kiedy pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych

Kodeks pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych tylko w dwóch przypadkach: gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą dla ochrony życia, zdrowia, mienia albo środowiska lub usunąć awarię oraz przy szczególnych potrzebach pracodawcy (art. 151 § 1). Szczególne potrzeby to sytuacja nieprzewidziana przy układaniu grafiku, nie stały brak ludzi. Sklep, który co tydzień domyka obsadę nadgodzinami tych samych osób, planuje pracę ponad normy, a to Państwowa Inspekcja Pracy traktuje jako naruszenie przepisów o czasie pracy.

Polecenie pracy po godzinach nie musi mieć formy pisemnej. Wystarczy prośba kierownika, a nawet milcząca zgoda na to, że pracownik zostaje, gdy wie o tym przełożony. Stąd spór w wielu firmach o „dobrowolne” zostawanie po zmianie: jeśli kierownik widział i nie zareagował, godziny są nadliczbowe i płatne.

Trzy sytuacje nie są nadgodzinami, choć wyglądają podobnie. Odpracowanie zwolnienia od pracy, o które pracownik sam wystąpił dla załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 2 pkt 1). Ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie w ruchomym rozkładzie z art. 140¹ też nie jest nadgodziną. Wreszcie praca w dniu wolnym z pięciodniowego tygodnia, na przykład w sobotę, daje przede wszystkim prawo do innego dnia wolnego do końca okresu (art. 151³), a dodatek pojawia się dopiero wtedy, gdy dnia wolnego nie udało się oddać.

Limit nadgodzin w roku 2026: 150, 416 i przeciętnie 48 godzin w tygodniu

Limit nadgodzin ze szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednego pracownika (art. 151 § 3 Kodeksu pracy). W układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, gdy pracodawca nie ma układu ani regulaminu, wolno ustalić inną liczbę, ale górną granicę wyznacza art. 131: tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Przy 40-godzinnej normie zostaje 8 nadgodzin na tydzień, a w roku z 52 tygodniami 416 godzin. Nadgodziny z akcji ratowniczej i awarii nie wliczają się do 150 godzin, ale do 48 godzin już tak.

Kodeks pracy nie zna limitu dobowego nadgodzin wprost. Wynika on z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego: skoro doba ma 24 godziny, praca łącznie z nadgodzinami może trwać najwyżej 13 godzin. W systemie podstawowym to 8 godzin plus 5 nadgodzin, w równoważnym 12 godzin plus jedna. Zakład, który po dwunastogodzinnej zmianie zostawia operatora na kolejne 3 godziny, łamie odpoczynek, nawet jeśli roczny limit jest daleko.

Pilnowanie limitu wymaga liczenia narastająco od stycznia dla każdej osoby osobno. Kierownik zmiany widzi zwykle tylko swój miesiąc, więc 150 godzin przekracza się „przypadkiem” w listopadzie. Program, który sumuje nadgodziny w roku i wyświetla stan przy każdym wpisie, załatwia to za planistę; opisuje to strona o Kodeksie pracy i czasie pracy w Proplanum.

Czy nadgodziny są obowiązkowe i kto może odmówić

Praca w nadgodzinach jest obowiązkiem pracownika, gdy pracodawca zleca ją zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, a odmowa bez uzasadnienia może być potraktowana jak naruszenie obowiązków pracowniczych. Odmówić wolno, gdy polecenie jest sprzeczne z prawem: przekracza limit 150 albo 416 godzin, narusza 11 godzin odpoczynku dobowego, dotyczy osoby objętej zakazem albo nie ma nic wspólnego ze szczególnymi potrzebami. Odmówić wolno też wtedy, gdy praca zagraża zdrowiu, na przykład po 13 godzinach na stanowisku.

Zgoda rodzica dziecka do 8 lat powinna leżeć w aktach osobowych, bo bez niej każda nadgodzina jest wykroczeniem, choćby pracownik sam chciał zostać. Wielu pracodawców zbiera ją raz, przy zatrudnieniu albo urodzeniu dziecka, jako oświadczenie o zgodzie albo braku zgody; pracownik może ją w każdej chwili cofnąć.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia i dodatku (art. 151⁴ § 1); to wyjątek związany z ich rolą w organizacji pracy, nie przywilej pracodawcy. Kierownik komórki dostaje jednak wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny w niedzielę i święto, gdy nie oddano mu innego dnia wolnego (§ 2). Sądy sprawdzają, czy „kierownik” naprawdę kieruje: brygadzista, który stoi na linii razem z zespołem, dodatki dostaje.

Wynagrodzenie za nadgodziny: normalne wynagrodzenie plus dodatek 50 albo 100 procent

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek: 100 procent za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym oddanym za niedzielę albo święto oraz za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy; 50 procent za nadgodziny w każdym innym dniu (art. 151¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy). Podstawą dodatku jest wynagrodzenie z osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową albo miesięczną, a gdy takiego składnika nie wyodrębniono, 60 procent wynagrodzenia (§ 3).

Przy płacy minimalnej 4806 zł brutto w 2026 roku (Dz.U. 2025 poz. 1242) i listopadowym wymiarze 160 godzin stawka za godzinę wynosi 30,04 zł. Jedna nadgodzina w zwykły wtorek kosztuje 45,06 zł, a nadgodzina w niedzielę albo w nocy 60,08 zł. Jedna nadgodzina dostaje jeden dodatek: za pracę nadliczbową w nocy w niedzielę należy się 100 procent, nie 200.

Dodatek nocny z art. 151⁸ to osobne świadczenie, 20 procent stawki godzinowej z płacy minimalnej za każdą godzinę w porze nocnej, i dolicza się go niezależnie od tego, czy godzina była nadliczbowa; szczegóły w wpisie o godzinach nocnych. Sposób liczenia stawki z wymiaru każdego miesiąca, tabela dla całego 2026 roku i cztery przykłady z kwotami są we wpisie o rozliczaniu nadgodzin na przykładach, podlinkowanym na początku tego tekstu. Pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy ma w umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar, powyżej której dostaje dodatek jak za każdą godzinę pracy nadliczbowej (art. 151 § 5), zanim jeszcze przekroczy 8 godzin. Ryczałt zamiast wynagrodzenia z dodatkiem wolno stosować tylko u osób wykonujących stale pracę poza zakładem pracy (art. 151¹ § 4).

Czas wolny za nadgodziny i zasady jego odbierania

Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego za nadgodziny: na wniosek pracownika w tym samym wymiarze, czyli godzina za godzinę, a bez wniosku w wymiarze o połowę wyższym, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego (art. 151² Kodeksu pracy). Czas wolny bez wniosku nie może obniżyć wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy; w zamian za przepracowane nadgodziny pracownik dostaje więc wolne, a pensja zostaje bez zmian. W obu wariantach dodatek nie przysługuje, a normalne wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny zostaje.

Od 27 stycznia 2026 roku wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej, a nie „na piśmie” (Dz.U. 2026 poz. 25), więc wniosek w aplikacji kadrowej albo w mailu jest ważny. Pracownik może we wniosku wskazać termin po końcu okresu rozliczeniowego, na przykład dzień przed długim weekendem; pracodawca bez wniosku takiej swobody nie ma i musi oddać wolne w okresie.

Na hali z okresem miesięcznym to wąskie okno. Osoba, która została 4 godziny dłużej 28 dnia miesiąca, powinna dostać 6 godzin wolnego w ciągu dwóch, trzech dni, inaczej należy się dodatek. Zakład z okresem czteromiesięcznym może rozłożyć oddawanie wolnego na spokojniejsze tygodnie, dlatego dłuższy okres rozliczeniowy jest tak cenny w produkcji sezonowej. Dzień wolny od pracy za pracę w sobotę (art. 151³) to inna instytucja: oddaje się cały dzień, niezależnie od liczby przepracowanych godzin, i do końca okresu rozliczeniowego. Praca w niedziele i święta ma z kolei własne reguły z art. 151¹¹: dzień wolny w ciągu 6 dni za niedzielę, do końca okresu za święto.

[[cta:grafik]]

Nadgodziny a odpoczynek dobowy i tygodniowy

Nadgodziny nie mogą naruszać prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 § 1 Kodeksu pracy) i 35 godzin odpoczynku w każdym tygodniu (art. 133 § 1). Wyjątek dotyczy tylko pracowników zarządzających oraz akcji ratowniczej i awarii, a wtedy pracownikowi należy się równoważny odpoczynek w okresie rozliczeniowym. Odpoczynek tygodniowy przy przejściu na inną zmianę może być krótszy, ale nie mniej niż 24 godziny.

To ta reguła najczęściej ogranicza nadgodziny w praktyce, wcześniej niż roczny limit. Recepcjonistka na zmianie 14:00 do 22:00, która została do 1:00 w nocy, nie może zacząć następnego dnia o 10:00, bo do 12:00 trwa jej odpoczynek. Grafik, który przewiduje dla niej poranną zmianę, trzeba zmienić, albo nadgodzin nie zlecać.

Odpracowanie zwolnienia z art. 151 § 2 pkt 1 też podlega tej granicy: pracownik, który wyszedł na 2 godziny do urzędu, może je odrobić w innym dniu, ale nie kosztem 11 godzin odpoczynku. Więcej o tym, jak liczy się dobę i dlaczego jej złamanie daje nadgodziny, jest we wpisie o dobie pracowniczej.

Obowiązek ewidencji czasu pracy i nadgodzin

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy każdego pracownika, w tym liczby godzin nadliczbowych, żeby prawidłowo ustalić wynagrodzenie i inne świadczenia (art. 149 § 1 Kodeksu pracy). Ewidencja obejmuje osobno pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta oraz dyżury, a dokumentację przechowuje się przez 10 lat od końca roku, w którym ustał stosunek pracy. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy każdego pracodawcy, także zatrudniającego jedną osobę. Godzin nie ewidencjonuje się tylko dla trzech grup: objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających zakładem oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny albo pracę w nocy (art. 149 § 2).

Brak ewidencji działa przeciwko pracodawcy. W sporze sądowym o wynagrodzenie za nadgodziny to on ma wykazać, ile pracownik pracował; bez rejestru sąd oprze się na zeznaniach, notatkach w telefonie albo logowaniach do systemu. Kasjerka, która przez rok zapisywała w kalendarzu godziny zamknięcia sklepu, ma dowód wystarczający do wygranej.

Ewidencja z samą liczbą godzin w miesiącu nie wystarcza, bo nie da się z niej odczytać, które godziny były w nocy, a które w niedzielę, więc nie wiadomo, czy dodatek ma być 50, czy 100 procent. Rejestracja czasu pracy powiązana z grafikiem rozdziela to sama: każda minuta ponad plan trafia do właściwego koszyka, z podziałem na porę dnia i rodzaj dnia.

Nadgodziny w różnych systemach czasu pracy

W każdym systemie czasu pracy nadgodziną jest praca ponad normę albo ponad przedłużony dobowy wymiar z rozkładu, ale granica leży w innym miejscu: 8 godzin w podstawowym, do 12 godzin w równoważnym z art. 135, do 16 przy dozorze urządzeń i do 24 przy pilnowaniu mienia. W ruchu ciągłym (art. 138) dobowy wymiar może być przedłużony do 12 godzin, a za każdą godzinę powyżej 8 w takim dniu należy się dodatek 100 procent, choć formalnie nie jest to nadgodzina.

W zadaniowym czasie pracy z art. 140 nadgodziny powstają, gdy zadań nie da się wykonać w 8 godzin dziennie, mimo że nikt nie ewidencjonuje godzin; szczegóły we wpisie o nienormowanym czasie pracy. W ruchomym rozkładzie z art. 140¹ ponowne przyjście do pracy tej samej doby nie daje nadgodziny, co opisuje wpis o ruchomym czasie pracy. Przy pracy zmianowej przejście z popołudniówki na ranną zmianę skraca dobę i najczęstszą nadgodziną jest ta „z doby”, nie z wydłużonej zmiany; więcej we wpisie o pracy zmianowej.

W systemie równoważnym z okresem trzy- albo czteromiesięcznym większość nadgodzin to nadgodziny średniotygodniowe, rozliczane po zamknięciu okresu z dodatkiem 100 procent. Jak liczyć ten koszyk i jak nie płacić dwa razy za tę samą godzinę, pokazuje wpis o rozliczaniu nadgodzin w systemie równoważnym.

Kary, przedawnienie i kontrola inspekcji

Za naruszenie przepisów o czasie pracy, w tym o nadgodzinach, pracodawcy albo osobie działającej w jego imieniu grozi od 8 lipca 2026 roku grzywna od 2000 do 60 000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy po zmianie z Dz.U. 2026 poz. 473). Roszczenie pracownika o wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny przedawnia się po 3 latach od dnia wymagalności (art. 291 § 1), więc kontrola i spór mogą objąć trzy pełne lata wstecz. Państwowa Inspekcja Pracy sprawdza w pierwszej kolejności ewidencję, limit 150 godzin i odpoczynki.

Najczęstsze ustalenia inspektorów w firmach zmianowych powtarzają się od lat: brak wyodrębnienia nadgodzin w ewidencji, „dobrowolne” zostawanie po zmianie bez zapisu, przekroczony limit roczny u kilku najbardziej dyspozycyjnych osób i wolne oddawane po terminie. Każde z nich da się wyłapać w grafiku, zanim stanie się protokołem.

Przy ustaniu stosunku pracy nadgodziny trzeba rozliczyć do dnia rozwiązania umowy; niewykorzystanego czasu wolnego nie da się już oddać, więc zamienia się go na wynagrodzenie z dodatkiem. Przy nawiązaniu stosunku pracy w trakcie roku limit 150 godzin nie jest liczony proporcjonalnie: nowy pracownik ma pełne 150 godzin do końca roku kalendarzowego, ale suma z poprzedniego pracodawcy się nie liczy.

[[cta:produkcja]]

Najczęstsze pytania o nadgodziny w Kodeksie pracy

Czy można się nie zgodzić na nadgodziny?

Pracownik może odmówić nadgodzin, gdy polecenie narusza prawo: przekracza limit 150 albo 416 godzin w roku, łamie 11 godzin odpoczynku dobowego, dotyczy osoby objętej zakazem albo nie wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy ani awarii. Poza tymi sytuacjami nadgodziny są obowiązkiem pracownika, a nieuzasadniona odmowa może być naruszeniem obowiązków pracowniczych. Bezwzględne prawo odmowy ma rodzic dziecka do 8 lat, a pracownicy w ciąży i młodocianym nadgodzin zlecać nie wolno.

Jak powinny być płatne nadgodziny?

Za każdą nadgodzinę należy się normalne wynagrodzenie oraz dodatek 50 albo 100 procent liczony od stawki z osobistego zaszeregowania. Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego: godzina za godzinę na wniosek pracownika albo półtorej godziny za godzinę bez wniosku, do końca okresu rozliczeniowego. Wypłata następuje razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym nadgodziny powstały, a przy nadgodzinach średniotygodniowych po zamknięciu okresu rozliczeniowego.

Kiedy nadgodziny 50%, a kiedy 100%?

Dodatek 100 procent przysługuje za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta niebędące dniami pracy według rozkładu, w dniu wolnym oddanym za niedzielę albo święto oraz za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Za nadgodziny w każdym innym dniu, na przykład po ośmiogodzinnej zmianie we wtorek, przysługuje 50 procent. Jedna nadgodzina dostaje tylko jeden dodatek.

Jakie są zasady odbierania nadgodzin?

Czas wolny za nadgodziny odbiera się na dwa sposoby. Na wniosek pracownika, złożony papierowo albo elektronicznie, pracodawca oddaje tyle samo godzin, ile przepracowano, w terminie wskazanym przez pracownika, także po okresie rozliczeniowym. Bez wniosku pracodawca oddaje o połowę więcej godzin i musi to zrobić do końca okresu rozliczeniowego, bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesiąc. W obu przypadkach dodatek nie przysługuje.

Co mówi artykuł 151 paragraf 1 kodeksu pracy?

Art. 151 § 1 Kodeksu pracy definiuje pracę w godzinach nadliczbowych jako pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy. Dopuszcza ją tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Kolejne paragrafy dodają limit 150 godzin w roku i możliwość jego zmiany w regulaminie.

Jaki jest limit nadgodzin w roku 2026?

W 2026 roku limit nadgodzin ze szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin na pracownika w roku kalendarzowym. Układ zbiorowy, regulamin pracy albo umowa o pracę mogą go podnieść, ale tak, żeby praca łącznie z nadgodzinami nie przekraczała przeciętnie 48 godzin tygodniowo, co daje najwyżej 416 godzin w roku. Nadgodziny z awarii i akcji ratowniczej nie wliczają się do 150 godzin.

Ile nadgodzin w tygodniu można przepracować?

Przeciętnie 8 godzin nadliczbowych w tygodniu, bo czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. W pojedynczym tygodniu może być ich więcej, jeśli inne tygodnie okresu są lżejsze, ale każdej doby musi zostać 11 godzin odpoczynku, a w tygodniu 35 godzin. Praktyczny sufit dobowy to 13 godzin pracy.

Czy nadgodziny są obowiązkowe?

Tak, praca w godzinach nadliczbowych zlecona zgodnie z art. 151 § 1 jest obowiązkiem pracownika, tak jak każde inne polecenie służbowe zgodne z prawem i umową. Pracownik nie może jej odmówić tylko dlatego, że nie ma ochoty zostać dłużej. Może odmówić, gdy polecenie jest niezgodne z przepisami albo gdy należy do grupy chronionej.

Czy kierownik może zmusić do nadgodzin?

Kierownik może polecić nadgodziny, gdy wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy albo awarii, i takie polecenie pracownik ma wykonać. Nie może zmusić do nadgodzin ponad limit roczny, kosztem 11 godzin odpoczynku ani osoby z grupy chronionej, na przykład pracownicy w ciąży albo rodzica dziecka do 8 lat bez zgody. Polecenie niezgodne z tymi zasadami wolno odrzucić bez konsekwencji.

Czy 20 minut po zmianie to nadgodziny?

Tak, jeśli pracownik został na polecenie albo za wiedzą przełożonego, każda minuta ponad 8 godzin w dobie jest pracą nadliczbową, rozliczaną co do minuty, bez zaokrąglania do pełnej godziny. Kodeks pracy nie zna progu, od którego nadgodziny „zaczynają się liczyć”. Codzienne 20 minut po zmianie daje w miesiącu około 7 godzin z dodatkiem 50 procent.

Czy nadgodziny muszą być odebrane w tym samym miesiącu?

Czas wolny oddawany bez wniosku pracownika musi zmieścić się w okresie rozliczeniowym, który przy okresie miesięcznym kończy się z końcem miesiąca. Czas wolny na wniosek pracownika może przypaść później, jeśli pracownik tak wskazał we wniosku. Gdy termin minął, a wolnego nie oddano, pracodawca wypłaca dodatek.

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245): art. 128, 129, 130, 131, 132, 133, 135, 138, 140, 140¹, 149, 151, 151¹, 151², 151³, 151⁴, 151⁸, 178, 203, 281, 291.
• Ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2026 poz. 25): wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242): 4806 zł.
• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, art. 15 i 16.

Nadgodziny widoczne, zanim staną się kosztem

Większość sporów o nadgodziny bierze się nie ze złej woli, tylko z tego, że grafik i rejestracja czasu pracy żyją osobno, a limit roczny liczy dopiero dział płac po fakcie. Gdy plan zmian, odbicia z kiosku i kartoteka pracownika są w jednym miejscu, nadgodzina dobowa, złamana doba i wyczerpany limit 150 godzin pokazują się w chwili wpisu, a wolne za nadgodziny ma termin, którego pilnuje program. Tak działa moduł grafiku pracy online w Proplanum, a w sieciach sklepów, które go używają, nadgodziny w kwartał spadły o około jedną czwartą.