Czy monitoring w pracy kontrola pracownika jest legalna? Zasady z Kodeksu pracy na 2026 rok

Kontrola pracownika przez kamery nie wymaga jego zgody, ale wymaga zapisu w regulaminie pracy, informacji na dwa tygodnie przed uruchomieniem, oznaczenia pomieszczeń i kasowania nagrań po trzech miesiącach. Kamera w toalecie, szatni albo stołówce jest zakazana poza wyjątkami, a podsłuch nie mieści się w celach z Kodeksu.

Hasło „monitoring w pracy kontrola pracownika” trafia do Google z dwóch stron. Kierownik sklepu pyta, czy może sprawdzić na nagraniu, kto zostawił otwartą chłodnię. Pracownik pyta, czy szef może oglądać go na żywo przez cały dzień. Poniżej odpowiedź na oba pytania, tabela „co wolno, czego nie wolno”, procedura wdrożenia krok po kroku, zasady dla poczty, komputera, GPS i rejestracji czasu pracy oraz to, co się zmieniło w 2026 roku.

Stan prawny na wrzesień 2026, ostatnia aktualizacja 26 września 2026.

Kiedy monitoring w miejscu pracy jest legalny

Monitoring w miejscu pracy jest legalny wtedy, gdy pracodawca może wprowadzić monitoring w jednym z czterech celów wymienionych w art. 22^2 § 1 Kodeksu pracy, opisuje cele, zakres i sposób zastosowania w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, informuje załogę co najmniej dwa tygodnie przed uruchomieniem i oznacza monitorowany teren. Przepis mówi, że pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu, czyli kamery, które nagrywają obraz, bez dźwięku.

Definicja jest ważna, bo monitoring wizyjny to tylko jedna z form kontroli pracownika. Poczta elektroniczna, komputer, telefon służbowy i GPS w aucie mają osobny przepis (art. 22^3), kontrola trzeźwości kolejny (art. 22^1c), a rejestracja czasu pracy w ogóle nie jest monitoringiem w rozumieniu Kodeksu, bo służy obowiązkowej ewidencji z art. 149. Każda z tych form ma inne warunki w przepisach prawa pracy, choć wszystkie łączy jedna zasada: kontrola ma być niezbędna do celu, a nie wygodna dla przełożonego.

Podstawą przetwarzania danych z kamer jest Kodeks pracy oraz RODO. Nagranie, na którym widać pracownika, to dane osobowe, więc pracodawca jako administrator przetwarza je na podstawie art. 6 ust. 1 lit. c i f RODO (obowiązek prawny i uzasadniony interes) i musi spełnić obowiązek informacyjny z art. 13. W praktyce oznacza to klauzulę w regulaminie albo osobny dokument, który każdy nowy pracownik dostaje przed dopuszczeniem do pracy.

Jakie cele uzasadniają monitoring wizyjny w zakładzie pracy

Pracodawca ma prawo stosować monitoring wizyjny, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 22^2 § 1 Kodeksu pracy). Katalog jest zamknięty, więc kamera „żeby ludzie lepiej pracowali” nie ma podstawy prawnej, a sprawdzanie na nagraniu, ile razy ktoś poszedł na papierosa, wykracza poza cel, w którym kamerę zawieszono.

Cel trzeba nazwać w regulaminie i trzymać się go później; kamery zainstalowane dla ochrony mienia nie zmieniają się w narzędzie oceny jakości pracy. Sąd pracy i Urząd Ochrony Danych Osobowych oceniają nie tylko to, czy kamera wisi legalnie, ale też do czego użyto nagrania. Kamera nad kasą powieszona dla ochrony mienia może posłużyć jako dowód kradzieży; użyta do udowodnienia, że kasjerka rozmawiała z koleżanką pięć minut, staje się kontrolą pracownika poza celem.

Gdzie nie wolno instalować kamer: pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki, palarnie

Monitoring nie może być stosowany w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach i palarniach, chyba że jest to niezbędne do celu z art. 22^2 § 1 i nie narusza godności ani innych dóbr osobistych pracownika, na przykład dzięki technice uniemożliwiającej rozpoznanie osób (art. 22^2 § 2). Kamera w pomieszczeniu sanitarnym wymaga dodatkowo uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a gdy jej nie ma, zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pomieszczenia udostępnione związkowi zawodowemu są wyłączone bez wyjątków (§ 1^1).

W praktyce ten wyjątek prawie nigdy nie działa na korzyść pracodawcy. Trudno wykazać, że kamera w szatni jest „niezbędna” dla ochrony mienia, skoro można zamontować szafki na klucz albo kamerę na korytarzu przed wejściem do szatni. Kuchnia firmowa, w której pracownicy jedzą, jest stołówką w rozumieniu przepisu, nawet jeśli w regulaminie nazywa się „aneksem socjalnym”.

Osobno działa zakaz nagrywania dźwięku. Art. 22^2 mówi o rejestracji obrazu, więc kamery z mikrofonem wykraczają poza upoważnienie z Kodeksu pracy, a nagrywanie rozmów bez wiedzy rozmówców może być przestępstwem z art. 267 Kodeksu karnego. Urząd Ochrony Danych Osobowych w swoich wskazówkach dla pracodawców stoi na tym samym stanowisku.

Jak wprowadzić monitoring w firmie: regulamin pracy i sposób zastosowania monitoringu

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy wymaga pięciu kroków w ustalonej kolejności: zapis celów, zakresu i sposobu w regulaminie pracy, informacja dla załogi co najmniej dwa tygodnie przed uruchomieniem, oznaczenie pomieszczeń i terenu najpóźniej dzień przed startem, informacja dla każdego nowego pracownika przed dopuszczeniem do pracy oraz zasady dostępu do nagrań i ich kasowania (art. 22^2 § 6 do § 9). Pominięcie któregokolwiek kroku nie unieważnia kamer, ale podważa każde nagranie użyte przeciwko pracownikowi.

1. Ustalcie cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu (poniżej 50 pracowników bez wniosku związku). Zakres to lista miejsc z kamerami, sposób to tryb nagrywania (ciągły albo po wykryciu ruchu), okres przechowywania i osoby z dostępem.
2. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem, w sposób przyjęty u danego pracodawcy: obwieszczenie na tablicy, wiadomość w aplikacji, wpis w regulaminie z potwierdzeniem zapoznania.
3. Oznaczcie pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, znakami albo ogłoszeniami dźwiękowymi, nie później niż dzień przed uruchomieniem. Piktogram kamery przy wejściu do sklepu i na zapleczu wystarczy, jeśli jest przy każdym wejściu do strefy z kamerami.
4. Pracodawca musi poinformować pracownika przed dopuszczeniem go do pracy o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu. Od 27 stycznia 2026 roku przepis mówi o postaci papierowej lub elektronicznej (Dz.U. 2026 poz. 25), więc wystarczy dokument w aplikacji kadrowej z potwierdzeniem odczytu; wcześniej wymagana była forma „na piśmie”.
5. Spiszcie, kto może przeglądać nagrania, w jakim celu i jak długo są przechowywane. Ta lista jest pierwszą rzeczą, o którą pyta inspektor pracy i o którą prosi pracownik, gdy dostaje karę na podstawie nagrania.

Zgoda pracownika na monitoring i prawa pracownika

Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika na monitoring, bo podstawą przetwarzania jest przepis Kodeksu pracy, a nie zgoda; zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik ma prawo do informacji, nie do sprzeciwu wobec samego faktu, że kamery działają. Odmowa podpisania oświadczenia, że zapoznał się z zasadami monitoringu, nie blokuje kamer, ale pracodawca musi umieć wykazać, że informację przekazał, na przykład notatką z datą i podpisem świadka albo potwierdzeniem odczytu w aplikacji.

Tu pojawia się haczyk. Zgoda nie jest potrzebna tylko w granicach art. 22^2. Poza nimi, na przykład przy biometrii w czytniku wejściowym, zgoda pracownika też nie ratuje sytuacji, bo art. 22^1b pozwala na dane biometryczne jedynie wtedy, gdy pracownik przekazuje je z własnej inicjatywy, albo gdy są konieczne do kontroli dostępu do szczególnie ważnych informacji lub pomieszczeń. Zgoda podpisana pod presją utraty pracy nie jest w RODO dobrowolna. Dlatego sama „zgoda na monitoring” w umowie o pracę nie ma znaczenia prawnego: liczy się cel z Kodeksu i dochowanie procedury.

Prawa pracownika przy monitoringu to prawo do informacji o celach, zakresie i sposobie, prawo dostępu do nagrań ze swoim wizerunkiem na zasadach RODO, prawo do skargi do Prezesa UODO i do Państwowej Inspekcji Pracy oraz prawo do ochrony dóbr osobistych przed sądem, gdy kamera narusza godność albo prywatność. Monitoring wizyjny nie może naruszać dóbr osobistych, a pracodawca prowadzi go z poszanowaniem prywatności pracownika. Pracownik nie ma natomiast prawa żądać usunięcia kamery, która służy celowi z Kodeksu i w dozwolonym miejscu.

Jak długo przechowywać nagranie z monitoringu i kto może je przeglądać

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których je zebrał, i przechowuje nie dłużej niż 3 miesiące od dnia nagrania, a po tym czasie podlega zniszczeniu, chyba że stanowi dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa albo pracodawca dowiedział się, że może nim być; wtedy termin biegnie do prawomocnego zakończenia postępowania (art. 22^2 § 3 do § 5). Rejestrator nadpisujący nagrania co 30 dni spełnia ten warunek; rejestrator z pamięcią „na zawsze” go łamie.

Kto może przeglądać monitoring w pracy? Tylko osoby upoważnione przez pracodawcę do celu, dla którego kamery zainstalowano: zwykle ochrona, kierownik obiektu i osoba odpowiedzialna za dane osobowe. Kierownik zmiany, który ma dostęp do podglądu, żeby reagować na zdarzenia przy kasie, mieści się w granicach celu ochrony mienia. Ten sam kierownik przeglądający wieczorami nagrania, żeby sprawdzić, jak długo pracownicy rozmawiają, wykracza poza cel, nawet jeśli formalnie ma upoważnienie.

Zasady stosowania monitoringu w zakładzie pracy, w tym dostęp, warto zapisać w tym samym miejscu co cele, czyli w regulaminie pracy, a w firmie z kilkoma placówkami dodać zasadę, że kierownik widzi tylko kamery swojej placówki. Polityka monitoringu w miejscu pracy powinna też przewidywać rejestr odtworzeń: kto, kiedy i po co sięgnął po nagranie, bo w sporze pracownik zapyta właśnie o to.

Monitoring poczty elektronicznej, komputera i GPS: art. 22^3 Kodeksu pracy

Monitoring poczty elektronicznej pracownika jest dopuszczalny, gdy jest niezbędny do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy udostępnionych pracownikowi, i nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych (art. 22^3 § 1 i § 2). Te same zasady stosuje się do innych form monitoringu: komputera, telefonu służbowego, GPS w samochodzie, oprogramowania liczącego czas w aplikacjach (§ 4). Procedura wdrożenia jest taka sama jak przy kamerach: regulamin, dwa tygodnie, informacja przed dopuszczeniem do pracy (§ 3).

Granica przebiega na słowie „służbowe”. Pracodawca może sprawdzać skrzynkę firmową, historię na firmowym laptopie i położenie pracownika w czasie pracy w firmowym aucie. Nie może czytać prywatnej poczty otwartej na służbowym komputerze, choćby regulamin zakazywał jej używania; zakaz uprawnia do kary porządkowej za złamanie zasad, nie do czytania treści. GPS w aucie służbowym po godzinach, gdy pracownik ma zgodę na użytek prywatny, jest kontrolą poza czasem pracy i wymaga wyłączenia albo osobnej podstawy.

Z praktyki: serwisant w terenie z aplikacją, która potwierdza położenie w chwili odbicia początku i końca zlecenia, mieści się w granicach celu organizacji pracy. Ta sama aplikacja śledząca go co minutę przez cały dzień, łącznie z przerwą obiadową, wykracza poza niezbędność i staje się nadmiarowym przetwarzaniem danych w rozumieniu art. 5 ust. 1 lit. c RODO.

Kontrola czasu pracy i rejestracja wejść: to nie jest monitoring

Rejestracja czasu pracy w czytniku, kiosku albo aplikacji nie jest monitoringiem z art. 22^2 ani 22^3, bo służy prowadzeniu ewidencji czasu pracy, do której pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 149 Kodeksu pracy. Nie wymaga więc zgody ani dwutygodniowego wyprzedzenia, choć trzeba o niej poinformować w klauzuli informacyjnej i w regulaminie: jakie dane zbiera czytnik, po co i jak długo są przechowywane. Jak działa czytnik i co dzieje się z odbiciem, opisuje wpis o czytniku RCP i systemie RCP.

Kontrola czasu pracy kończy się na godzinach. Odbicie wejścia o 5:52 i wyjścia o 14:35 oraz przerwa 10:00 do 10:15 to dane do karty ewidencji; jak je zapisać, tłumaczy wpis o ewidencji czasu pracy pracownika. Zdjęcie przy odbiciu w kiosku, żeby nikt nie odbijał się za kolegę, jest dopuszczalne po uprzedzeniu załogi, bo służy rzetelności ewidencji. Odcisk palca w czytniku już nie, bo sama ewidencja obecności nie tworzy konieczności z art. 22^1b. Przy wyborze urządzenia warto to sprawdzić przed zakupem; kryteria zebrał wpis o tym, jaki rejestrator czasu pracy wybrać.

[[cta:rcp]]

Kontrola trzeźwości i praca zdalna: osobne podstawy

Kontrola trzeźwości ma od 21 lutego 2023 roku własny przepis, art. 22^1c Kodeksu pracy (Dz.U. 2023 poz. 240): pracodawca może ją wprowadzić, gdy jest niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia, metodą niewymagającą badania laboratoryjnego (alkomat), a grupy pracowników, sposób i częstotliwość opisuje w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo obwieszczeniu, z informacją dla załogi dwa tygodnie przed startem. Informację o wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu przechowuje się w aktach osobowych nie dłużej niż rok, a gdy nałożono karę porządkową, do zatarcia kary.

Praca zdalna ma art. 67^28: pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy zdalnej, BHP i bezpieczeństwo informacji w miejscu i godzinach uzgodnionych z pracownikiem, bez naruszania prywatności jego i domowników. Kamera w laptopie włączana bez uprzedzenia albo program robiący zrzuty ekranu co pięć minut nie mieszczą się w tej kontroli; program, który mierzy aktywność i został opisany w regulaminie pracy zdalnej, może się w niej mieścić, jeśli nie sięga po treści prywatne.

Od 5 listopada 2026 roku obowiązuje nowa definicja mobbingu (art. 94^3 po zmianie z Dz.U. 2026 poz. 1046), a pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie (art. 94^3a). Kontrola, która wykracza poza cel i skupia się na jednej osobie, na przykład codzienne wyciąganie nagrań na jednego kasjera, może być oceniana także przez ten pryzmat, nie tylko jako naruszenie zasad monitoringu.

Czy na podstawie nagrania z monitoringu można ukarać pracownika

Nagranie z monitoringu może być podstawą kary porządkowej z art. 108 Kodeksu pracy (upomnienie, nagana, kara pieniężna), jeśli kamera działała legalnie, dla celu z regulaminu, a pracodawca dochował procedury: wysłuchał pracownika przed nałożeniem kary i zmieścił się w dwóch tygodniach od powzięcia wiadomości o naruszeniu i w trzech miesiącach od samego naruszenia (art. 109). Nagranie z kamery powieszonej bez informacji dla załogi albo w zakazanej strefie może zostać zakwestionowane jako dowód, a kara uchylona przez sąd pracy po sprzeciwie pracownika.

Z praktyki sklepu: kasjerka nie zamknęła chłodni, towar za 2000 zł się rozmroził. Kamera nad zapleczem wisi dla ochrony mienia, więc odtworzenie nagrania po zgłoszeniu straty mieści się w granicach celu, a nagana po wysłuchaniu pracownicy jest dopuszczalna. Gdyby kierownik sięgnął po to samo nagranie, żeby wykazać, że kasjerka trzy razy w tygodniu wychodziła pięć minut wcześniej, wchodzi w kontrolę czasu pracy, do której służy ewidencja, nie kamera.

Co grozi za nielegalny monitoring pracowników

Nielegalny monitoring pracowników rodzi odpowiedzialność na trzech polach: administracyjną przed Prezesem UODO (kara pieniężna z art. 83 RODO, dla firm do 20 mln euro albo 4 % rocznego obrotu, w praktyce polskich decyzji od kilku do kilkuset tysięcy złotych), cywilną przed sądem pracy (zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego w związku z art. 11^1 Kodeksu pracy) oraz karną, gdy w grę wchodzi nagrywanie dźwięku albo czytanie cudzej korespondencji (art. 267 Kodeksu karnego). Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada grzywny za sam monitoring, ale kontroluje regulamin i informowanie, a stwierdzone uchybienia przekazuje do UODO.

Najczęstsze potknięcia, które widać w decyzjach i wyrokach, nie dotyczą kamer w toaletach, tylko braku papierów: regulamin bez opisu zakresu, brak potwierdzenia, że pracownik dostał informację, nagrania trzymane latami, dostęp „dla wszystkich kierowników”. Pracodawca, który obserwuje swoich pracowników poza celem z regulaminu, przegrywa spór nawet z legalnie zawieszoną kamerą. Każdy z tych braków da się naprawić w tydzień, a każdy z nich w sporze przeważa szalę na stronę pracownika.

[[cta:rejestracja]]

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca może kontrolować pracownika przez monitoring?

Tak, ale tylko w czterech celach z art. 22^2 Kodeksu pracy: bezpieczeństwo pracowników, ochrona mienia, kontrola produkcji i zachowanie w tajemnicy informacji. Kamera nie może służyć do oceny tempa pracy, liczenia przerw ani podglądania zachowania pracownika przez cały dzień. Do kontroli godzin służy ewidencja czasu pracy, nie nagranie.

Czy na podstawie monitoringu można ukarać pracownika?

Można, jeśli kamera działała legalnie i dla celu z regulaminu, a pracodawca wysłuchał pracownika i nałożył karę porządkową w ciągu dwóch tygodni od dowiedzenia się o naruszeniu i trzech miesięcy od naruszenia (art. 108 i 109 Kodeksu pracy). Nagranie z kamery w zakazanej strefie albo uruchomionej bez informacji dla załogi może zostać zakwestionowane.

Czy pracownik może nie wyrazić zgody na monitoring?

Zgoda pracownika nie jest wymagana, bo podstawą jest Kodeks pracy, więc brak zgody nie blokuje kamer. Pracownik ma prawo do informacji o celach, zakresie i sposobie monitoringu oraz do skargi do UODO i PIP, gdy kamery działają poza celem albo w zakazanym miejscu.

Jakie są zasady monitoringu w miejscu pracy?

Cel z art. 22^2 § 1, zapis celów, zakresu i sposobu w regulaminie pracy albo obwieszczeniu, informacja dla załogi co najmniej dwa tygodnie przed uruchomieniem, oznaczenie pomieszczeń dzień przed startem, informacja dla nowego pracownika przed dopuszczeniem do pracy, nagrania do trzech miesięcy, zakaz kamer w sanitariatach, szatniach, stołówkach i palarniach, brak dźwięku.

Kto może przeglądać monitoring w pracy?

Osoby upoważnione przez pracodawcę do celu, dla którego kamery zainstalowano: zwykle ochrona, kierownik obiektu i osoba odpowiedzialna za dane osobowe. Upoważnienie nie pozwala przeglądać nagrań w innym celu, na przykład po to, żeby ocenić, jak pracownik pracuje.

Czy monitoring w pracy jest legalny bez zgody pracownika?

Tak. Monitoring wizyjny w celach z art. 22^2 Kodeksu pracy nie wymaga zgody, tylko procedury: regulamin, dwa tygodnie wyprzedzenia, oznaczenie i informacja przed dopuszczeniem do pracy. Zgoda nie legalizuje też kamer poza tymi celami ani w zakazanych miejscach.

Czy pracodawca może obserwować pracownika przez kamery na żywo?

Podgląd na żywo jest dopuszczalny, gdy służy celowi z regulaminu, na przykład ochronie mienia przy kasie albo bezpieczeństwu przy maszynie. Stałe obserwowanie konkretnej osoby, żeby sprawdzać, jak pracuje, wykracza poza cel i narusza godność pracownika.

Jak długo pracodawca może przechowywać nagrania z monitoringu?

Nie dłużej niż 3 miesiące od dnia nagrania (art. 22^2 § 3 Kodeksu pracy). Jeśli nagranie jest dowodem w postępowaniu albo pracodawca dowiedział się, że może nim być, przechowuje je do prawomocnego zakończenia sprawy, a potem niszczy.

Czy kamery w pracy mogą nagrywać dźwięk?

Nie. Art. 22^2 Kodeksu pracy pozwala na środki techniczne rejestrujące obraz, a nagrywanie rozmów bez wiedzy uczestników może być przestępstwem z art. 267 Kodeksu karnego. Kamera z mikrofonem w pokoju socjalnym łamie oba przepisy naraz.

Podstawa prawna

• Kodeks pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r., tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245): art. 22^2 (monitoring wizyjny: cele, strefy zakazane, przechowywanie, regulamin, informowanie, oznaczenie), art. 22^3 (monitoring poczty elektronicznej i inne formy), art. 22^1b (dane biometryczne), art. 22^1c (kontrola trzeźwości), art. 67^28 (kontrola pracy zdalnej), art. 108 i 109 (kary porządkowe i terminy), art. 11^1 (dobra osobiste), art. 149 (ewidencja czasu pracy), art. 94^3 i 94^3a (mobbing, od 5 listopada 2026 r.).
• Ustawa z 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 2026 poz. 25): od 27 stycznia 2026 r. informacja z art. 22^2 § 8 w postaci papierowej lub elektronicznej.
• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046): nowa definicja mobbingu i obowiązek procedur w regulaminie od 5 listopada 2026 r.
• Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240): kontrola trzeźwości i praca zdalna.
• Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO): art. 5 (minimalizacja), art. 6 (podstawy przetwarzania), art. 13 (informacja), art. 83 (kary).
• Kodeks cywilny, art. 23 i 24 (dobra osobiste); Kodeks karny, art. 267 (nieuprawnione uzyskanie informacji).
• Urząd Ochrony Danych Osobowych, wskazówki dotyczące wykorzystywania monitoringu wizyjnego.

Stan prawny na 26 września 2026 roku.

Godziny z kiosku zamiast nagrań z kamery

Proplanum to program do układania grafików dla firm pracujących na zmiany. Odbicie z kiosku na tablecie albo z telefonu staje obok zaplanowanej zmiany, kierownik widzi spóźnienie i nadgodziny w jednym widoku, a pracownik ma wgląd do własnych wpisów, więc kontrola czasu pracy odbywa się w ewidencji, do której kamera nie jest potrzebna. Jak to wygląda w placówce, pokazuje strona rejestracja czasu pracy.