Kiedy zmiany w kodeksie pracy?
Jeśli zastanawiasz się, kiedy zmiany w kodeksie pracy realnie dotkną firmy i pracowników, odpowiedź brzmi: druga połowa 2025 r. i cały 2026 r. Przełom nastąpi 1 stycznia 2026 r., bo wtedy wejdą w życie największe od dekady zmiany w kodeksie pracy. To moment, gdy wiele przepisów wejdą w życie jednocześnie, więc harmonogramy kadr i płac muszą być gotowe z wyprzedzeniem.
Planowanie przejścia warto zacząć już teraz, bo nowe regulacje obejmą praktycznie wszystkie osoby aktywne po 1999 r., niezależnie od formy aktywności zawodowej i okresów wykonywania zadań na różnych podstawach. To oznacza porządki w setkach tysięcy teczek – także w jednostkach sektora finansów publicznych, gdzie skala dokumentacji bywa największa.
Część rozwiązań już działa w 2025 r., kolejne wejdą w życie w 2026 r. Najbezpieczniej rozpisz prace w cyklach kwartalnych: odpowiedzialni, terminy, check‑listy i przeglądy. Taki plan ułatwi „miękkie lądowanie” w wejście w życie nowych przepisów, nawet jeśli pojawi się kolejny projekt ustawy lub zmiany w kodeksie na ostatniej prostej.
Co zmieni się w kodeksie pracy 1 stycznia 2026 r?
Od 1 stycznia 2026 r. pracodawcy będą musieli ujawniać wysokość proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę – mówiąc wprost, widełki płacowe staną się obowiązkowe. To dotyczy wszystkich ogłoszeń, niezależnie od rynku pracy czy branży.
Tego samego dnia minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa do 31,40 zł brutto. W budżetach warto założyć pełne koszty dla etatów i dodatków, bo to wpływa m.in. na długość okresu wypowiedzenia wprost zależną od stażu.
Nowe reguły przejrzystości płac są już wdrażane, więc systemy rekrutacyjne i szablony ogłoszeń powinny działać z wyprzedzeniem. Pomaga jednolity formularz z miejscem na widełki i informacjami o stanowisku.
Jakie przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2026?
Przepisy wejdą etapami, ale 1 stycznia 2026 będzie datą graniczną dla kilku filarów. Po pierwsze: obowiązkowe widełki płacowe w ogłoszeniach. Po drugie: planowany zakaz nieodpłatnych staży, czyli płatne mają być staże i praktyki absolwenckie. Po trzecie: aktualizacja regulaminów i formularzy wewnętrznych tak, by były zgodne z wdrażanymi normami.
W tle towarzyszyć temu będzie standardowa „zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw”. Gdy przepisy wejdą w życie, warto zrobić przegląd dokumentacji rekrutacyjnej i RCP, żeby praktyka dorównała literze prawa.
Jak liczyć okresy prowadzenia działalności gospodarczej do stażu?
Ustawa z 26 września 2025 r. porządkuje zasady wliczania do stażu pracy okresów innych niż klasyczny stosunek pracy. Do stażu pracy wliczą się m.in. okresy prowadzenia działalności gospodarczej, pozarolniczej działalności oraz świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia czy umowy agencyjnej), o ile będzie to potwierdzone przez zakład ubezpieczeń społecznych.
Każdy taki okres musi być potwierdzony zaświadczeniem z ZUS – to potwierdzenie okresów składkowych (w tym podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i czy zostały opłacone składki) będzie kluczowe. Dotyczy to także sytuacji, gdy stroną była osoba fizyczna: umowy zlecenia (osobę fizyczną umowy zlecenia), umowy agencyjnej (osobę fizyczną umowy agencyjnej) czy osobą fizyczną prowadzącą firmę.
W praktyce pojawiają się też pytania o okresy zawieszenia działalności (w tym okres zawieszenia działalności gospodarczej), okresy pozostawania osobą współpracującą oraz okres pozostawania osobą współpracującą. Tu również liczy się to, czy okresy wykonywania pracy i prowadzenie działalności gospodarczej były objęte ubezpieczenia emerytalne/ubezpieczenie społeczne i są potwierdzone zaświadczeniem.
Czy okresy sprzed wejścia można doliczyć do stażu?
Tak, okresy sprzed wejścia nowych przepisów również mogą być zaliczane, jeśli będą potwierdzone zaświadczeniem z ZUS. Bez tego dokumentu – okres nie „przejdzie” do stażu.
Na złożenie wniosków są 24 miesiące – po tym czasie niekompletne okresy nie będą uznawane przez pracodawców. Dobrą praktyką jest złożenie dokumentów wcześniej, zamiast czekać do pierwszego dnia miesiąca następującego po gorącym okresie zamknięć list płac i urlopów.
Co z zatrudnieniem na podstawie umów zleceń?
Okresy pracy na podstawie umów zleceń (także na podstawie umów zleceń zawieranych seryjnie) będą mogły zasilać staż, gdy ZUS to potwierdzi. Zmienia to realnie dostęp do niektórych uprawnień pracowniczych po stronie pracownika: od dodatków stażowych po wpływ na długość okresu wypowiedzenia.
PIP dostała narzędzia do szybszej zmiany nieprawidłowych kwalifikacji – z umów cywilnoprawnych w stosunek pracy, gdy występują cechy wykonywania pracy właściwe etatu. Dlatego warto ujednolicić opisy obowiązków, by było jasne, czy mówimy o umów cywilnoprawnych, czy o stosunku pracy.
Jakie nowe zasady płac i przejrzystości wynagrodzeń?
Po stronie płac mamy dwie twarde daty i liczby: od 1 stycznia 2025 r. minimum to 4666 zł brutto i 30,20 zł/h, a od 1 stycznia 2026 – 4806 zł brutto i 31,40 zł/h. Przegląd siatki płac dobrze zrobić co najmniej dwa miesiące wcześniej.
Przejrzystość wynagrodzeń nabiera tempa: ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać widełki, a komunikaty rekrutacyjne staną się bardziej wystandaryzowane. To ułatwia porównywanie ofert na całym rynku pracy.
Jakie zmiany w prawach pracy i polityki społecznej?
Są dodatkowe przerwy w pracy: 15 minut po 9 godzinach i kolejne 15 minut po 16 godzinach pracy – to wymaga korekt w grafikach i RCP. Wprowadzono też uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków lub dzieci hospitalizowanych (do 8 lub 15 tygodni).
Celem jest wyrównanie szans w dostępie do uprawnień pracowniczych wynikających z różnych form zatrudnienia i pracy zarobkowej. W praktyce dotyczy to nie tylko pracownicy etatowi, ale też osób realizujących zatrudnienie pracy zarobkowej w odmiennych formach aktywności zawodowej. Dodatkowo, przy wnioskach o zwolnienia np. w celu sprawowania osobistej opieki (osobistej opieki nad bliskim) stosujcie aktualne wzory i procedury.
Co ogłasza resort pracy i polityki społecznej?
Resort pracy i polityki społecznej we współpracy z ZUS i PIP będzie publikował wyjaśnienia, Q&A i harmonogramy. Warto śledzić komunikaty Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – skrótowo: „rodziny pracy i polityki” – zwłaszcza w częściach dotyczących stażu i przejrzystości płac.
W interpretacjach często pojawiają się wskazówki, jak stosować przepisy kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, więc monitorowanie komunikatów pozwala wyprzedzić ewentualne kontrole.
Jak ZUS potwierdzi staż i jakie przepisy wejdą?
Każdy okres doliczany do stażu musi mieć oparcie w ZUS: potwierdzony zaświadczeniem, wraz z informacją o ubezpieczeniom emerytalnemu/ubezpieczenia zdrowotnego i czy zostały opłacone składki. To dotyczy etatów, zleceń, działalności i innych form świadczenia usług.
Na złożenie dokumentów są 24 miesiące. ZUS szykuje się na falę wniosków o potwierdzenie okresów składkowych, więc lepiej rozłożyć je na etapy. Pamiętaj: decydują dane z zakładu ubezpieczeń społecznych – bez nich okres nie zasili Twojego stażu.
Jak przygotować firmy na nowe przepisy kodeks pracy?
Dla kadr najlepiej działa prosty plan: audyt dokumentów, aktualizacja regulaminów, testy systemów (HR/RCP), komunikacja do zespołu. Każdy etap z datą i „właścicielem”. To ułatwi wejście w życie nowych przepisów wynikających ze zmianie ustawy kodeks pracy i powiązanych aktów.
Rekrutacja? Dodajcie widełki płacowe do ogłoszeń i ujednolicie format – od 1 stycznia 2026 r. to obowiązek. W Proplanum można spiąć reguły przerw z grafikami i RCP, by system podpowiadał korekty dyżurów w czasie rzeczywistym.
Co z działalności gospodarczej i stażem urlopowym?
Do stażu będzie można doliczyć okresy prowadzenie działalności gospodarczej (także pozarolniczą działalność gospodarczą), o ile ZUS to potwierdzi. Liczyć się mogą też okresy zatrudnienia i inne doświadczenia zawodowego, kiedy osoba była osobą prowadzącą działalność lub osobą fizyczną prowadzącą firmę.
W praktyce więcej osób szybciej przekroczy progi uprawnień stażowych, co przełoży się na nabycie prawa do świadczeń pracowniczych. Wątpliwości co do specyficznych przypadków (np. rolniczych spółdzielniach produkcyjnych czy spółdzielni kółek rolniczych) weryfikujcie w aktach osobowych i przepisach szczególnych.
Jak technologia (np. Proplanum) pomaga przejść zmiany?
W Proplanum można połączyć plan zapotrzebowania godzinowego z automatycznymi przerwami po 9 i 16 godzinach pracy. RCP sygnalizuje przekroczenia, więc korekta grafiku następuje od razu i odzwierciedla wykonywania pracy w realu.
Dobrze działa też lista kontrolna przy każdym pracowniku: status wniosku do ZUS, data upływu 24 miesięcy, uwagi. Taka prosta checklista trzyma w ryzach masowe aktualizacje stażu bez zbędnego chaosu.
Kiedy przepisy wejdą w życie?
Najważniejsze zmiany są rozpisane na drugą połowę 2025 r. i 2026 r. Od 1 stycznia 2026 r. wejdą obowiązkowe widełki płacowe i nowe minimum 4806 zł brutto, a przepisy wejdą w życie także w innych obszarach opisanych wyżej. W 2025 r. już obowiązują przerwy po 9 i 16 godzinach oraz rozwiązania wynikające z ustawy z 26 września 2025 r.
Jak to policzyć w grafiku i budżecie?
W budżetach licz co najmniej 4806 zł brutto i 31,40 zł/h od 2026 r., a w 2025 r. – 4666 zł i 30,20 zł. W grafikach wymuś przerwy po 9 i 16 godzinach oraz ogranicz łączenie długich zmian – najlepiej tak, by rozliczenia były gotowe już do pierwszego dnia miesiąca następującego po zamknięciu okresu.
Co z wyjątkami i kontrolą?
Wyjątki istnieją, ale nie zwalniają z dokumentowania stażu – każdy okres musi być potwierdzony ZUS, kropka. PIP może szybciej przekształcać umowy cywilne w etat, więc opisy obowiązków i ewidencja czasu powinny wiernie oddawać pracę.
Często pojawiają się też pytania o okresy służby w służbach mundurowych albo o zasady w innych ustaw – w takich przypadkach trzymajcie się oficjalnych wyjaśnień, bo to bezpieczniejsza droga niż interpretacje „z korytarza”.
Kiedy wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy?
Fala zmian rozkłada się na drugą połowę 2025 r. i 2026 r. Od 1 stycznia 2026 r. wejdą w życie m.in. obowiązkowe widełki płacowe w ogłoszeniach oraz nowa stawka minimalna 4806 zł brutto. Już w 2025 r. obowiązują dodatkowe przerwy po 9 i 16 godzinach pracy. Część zasad stażu i dokumentów ZUS wynika z ustawy z 26 września 2025 r., co odpowiada na pytanie „kiedy zmiany w kodeksie pracy” w praktyce.
Jakie zmiany od 1 stycznia 2026?
Od 1 stycznia 2026 r. w ogłoszeniach o pracę trzeba będzie podawać wysokość proponowanego wynagrodzenia. Minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4806 zł brutto, a stawka godzinowa do 31,40 zł brutto. Planowane jest też wprowadzenie zakazu nieodpłatnych staży, czyli płatne mają być wszystkie staże i praktyki absolwenckie. Pracodawcy będą aktualizować regulaminy i procesy, w tym rekrutacyjne, wraz z wejściem w życie odpowiednich przepisów.
Jakie nowe prawa pracownicze będą obowiązywać w 2025 roku?
W 2025 r. obowiązują dodatkowe przerwy: 15 minut po 9 godzinach i kolejne 15 minut po 16 godzinach pracy. Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2025 r. wynosi 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 30,20 zł brutto. Rodzice wcześniaków lub dzieci hospitalizowanych mogą skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do 8 lub 15 tygodni. Trwa też proces implementacji przepisów o przejrzystości wynagrodzeń.
Kiedy wejdzie 35 godzinny tydzień pracy?
Na dziś brak przepisu z konkretną datą wejścia w życie 35‑godzinnego tygodnia pracy. Harmonogram zmian dotyczy innych obszarów: stażu pracy, przejrzystości płac i przerw. Jeśli pojawi się wiążący projekt ustawy, resort pracy i polityki społecznej będzie go komunikował. Warto śledzić oficjalne komunikaty, bo to jedyne wiarygodne źródło terminów.
Jak wliczanie działalności gospodarczej i umów cywilnoprawnych do stażu pracy będzie działać po wejściu zmian w latach 2025–2026?
Po zmianach opisanych w artykule do staż pracy będą wliczane okresy aktywności potwierdzone przez ZUS, w tym prowadzenie (działalność gospodarcza) oraz (pozarolniczej działalności gospodarczej), a także świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym (umowy agencyjne) i okresy wynikające z (umów agencyjnych); na gruncie prawa pracy przełoży się to na dostęp do uprawnień, m.in. dla celów nabywania prawa do dodatków stażowych czy dłuższego okresu wypowiedzenia, zgodnie z opisanym w tekście trybem wejścia przepisów.
Rozdziały:
