Umowa zlecenie ile godzin tygodniowo w praktyce?
Krótka odpowiedź: nie ma limitu tygodniowego dla zlecenia. Normy 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo obowiązują wyłącznie umowy o pracę. Jeśli więc zastanawiasz się, umowa zlecenie ile godzin tygodniowo jest dopuszczalna, odpowiedź brzmi: od 5 do 50, a nawet więcej – według uzgodnień. Wymiar czasu pracy w zleceniu nie jest narzucony przepisami, nie ma też obowiązkowych przerw dobowych czy tygodniowych, o ile strony tego nie wpiszą do umowy. Grafik można więc układać swobodnie, byle operacyjnie dało się to unieść.
W przypadku umowy zlecenia zakres godzin ustalają strony umowy i można z góry postawić sufit, np. 160–200 godzin w miesiącu. Zleceniodawca i zleceniobiorca mogą umówić się co do maksymalnej liczby godzin wykonania zlecenia, ale takie ograniczenie wynika wyłącznie z kontraktu. Dzienny rozkład może być różny: od 2–3‑godzinnych okien po 10–12‑godzinne dyżury – nie występują tu klasyczne godziny nadliczbowe jak przy etacie. Liczby godzin wykonania zlecenia bywały w praktyce „24/7”, jeśli strony tak postanowią – to skrajność, ale dobrze ilustruje elastyczność.
Warto podkreślić, że zleceniodawca nie może narzucać zleceniobiorcy sztywnego czasu i miejsca jak przy etacie. Zleceniobiorca decyduje o miejscu i czasie wykonywania zlecenia, o ile umowa nie stanowi inaczej; narzucanie pracy „w czasie wyznaczonym” i „pod jego kierownictwem” to znamiona stosunku pracy. W praktyce najlepiej zbierać deklaracje dostępności i układać uzgodnione terminy wykonywania zlecenia do akceptu – minimalizuje to spory i stabilizuje tygodniowe godziny pracy.
Dlaczego umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną?
Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna, a nie pracownicza – nie podlega przepisom kodeksu pracy. W kodeksu pracy definicja stosunku pracy mówi o wykonywaniu pracy określonego rodzaju za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i w miejscu oraz czasie wyznaczonym – jeżeli praktyka współpracy zaczyna tak wyglądać, pojawia się ryzyko ustalenia istnienia stosunku pracy. Zleceniobiorca nie ma obowiązku osobistego świadczenia, o ile umowa nie stanowi inaczej; rolą stron jest jasne opisanie, jak wygląda świadczenie usług.
Różnice praktyczne są wyraźne. Na podstawie umowy zlecenia nie przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego ani wynagrodzenie za przestój (w odróżnieniu od umowy o pracę). Oznacza to, że brak zleceń w danym tygodniu może oznaczać brak godzin i brak wypłaty, jeśli inaczej nie uzgodniono. Pamiętajmy też, że wymiar czasu pracy w zleceniu nie jest regulowany przepisami kodeksu pracy.
Jeszcze jedna ważna cecha: zleceniobiorca (przyjmujący zlecenie) może powierzyć wykonanie zadań innej osobie, o ile kontrakt tego nie zabrania. Jeśli powstaje takie zastępstwo, ewidencja czasu pracy powinna wskazać rzeczywistego wykonawcę – to ułatwia rozliczenie należne wynagrodzenie oraz kontrolę minimalnej stawki godzinowej. W zapisach warto doprecyzować, kiedy dopuszcza się przekazanie i jak rozliczać godziny wykonania zlecenia.
Umowa zlecenie a grafik: jak planować godziny pracy?
Układając grafik pracy dla zleceniobiorców, opieraj się na deklaracjach dostępności i zapotrzebowaniu na godziny. Zleceniodawca powinien planować w porozumieniu ze zleceniobiorcą – to są zmiany uzgodnione, nie polecenia. Taki model ogranicza ryzyko, że praktyka zacznie przybierać cechy stosunku pracy i że ktoś wskaże tu znamiona stosunku pracy.
Przykład z wdrożeń Proplanum: w sieci usług medycznych zbieramy dostępność do czwartku 18:00 i publikujemy plan na kolejny tydzień w piątek do 12:00. W module zapotrzebowania godzinowego kierownicy widzą, że potrzebują np. 320 godzin tygodniowo dla rejestracji i 180 godzin dla obsługi gabinetów. Zleceniobiorcy akceptują sloty 4–6‑godzinne, a wolne miejsca odświeżamy codziennie o 20:00. Ta procedura obcięła „puste” godziny o 18% w trzy miesiące, bez narzucania sztywnych zmian.
Uwaga na granice. Sztywne narzucanie miejsca i godzin, stałych zmian bez akceptu czy kierownictwa „krok po kroku” może prowadzić do uznania, że strony w praktyce łączy stosunek pracy. Dla bezpieczeństwa opisujmy zmiany jako propozycje, nie polecenia, a każda strona umowy powinna je wyraźnie akceptować.
Jak prowadzić ewidencję czasu pracy przy zleceniu?
Tu nie ma dowolności – ewidencja jest obowiązkowa ze względu na minimalną stawkę godzinową. Ustawodawca wymaga, by prowadzić ewidencja czasu pracy zleceniobiorców i wypłacać wynagrodzenie nie niższe niż minimalna stawka godzinowa. Ewidencja czasu pracy zleceniobiorcy prowadzona jest osobno dla każdej osoby. Forma jest dowolna, ale musi być rzetelna i aktualna.
Co musi się znaleźć w ewidencji? Daty i godziny rozpoczęcia/zakończenia, łączna liczba godzin oraz informacja o zadaniach lub lokalizacji. Ewidencja czasu pracy jest kluczowa do weryfikacji zgodności z minimalną stawką godzinową; dobrze, by była jasna, a także zawierała dokumentowej informację o akceptach. Zleceniodawca przechowuje ewidencję przez trzy lata od wymagalności wynagrodzenia. Brak ewidencji grozi grzywną 1 000–30 000 zł.
W praktyce najwygodniejsza jest forma elektroniczna połączona z rejestracją wejść/wyjść. W Proplanum działają dwa mechanizmy: wejścia/wyjścia QR/NFC oraz potwierdzanie bloków godzinowych przez zleceniobiorcę. Niezależnie od narzędzia kontrolujemy liczbę godzin przepracowanych i zgodność ze stawką. Jeśli wpisy są zatwierdzane np. w poniedziałek do 10:00, łatwiej utrzymać rozbieżności do 0,25 godziny.
Jak działa minimalna stawka godzinowa i minimalne wynagrodzenie?
Minimalna stawka godzinowa obowiązuje zlecenia od 2017 r. Wynagrodzenie przy zleceniu nie może spaść poniżej tego progu – to ustawowa minimalna stawka godzinowa. Stawka jest co roku waloryzowana; podwyżka minimalnej stawki godzinowej nie wymaga aneksu, działa „z automatu”. W tle warto śledzić też powiązania z minimalnym wynagrodzeniu i minimalne wynagrodzenie miesięczne (choć to inna konstrukcja niż stawka godzinowa).
Przykład rozliczenia. Jeśli w danym tygodniu ktoś przepracował 40 godzin, stawka godzinowa nie może zejść poniżej obowiązującej. Dla porównania historycznego: do końca 2023 r. minimalna stawka wynosiła 23,50 zł brutto za godzinę, co dawało co najmniej 940,00 zł brutto za 40 godzin. Jeżeli w umowie wpisano mniej, trzeba dopłacić wyrównanie. Gdy w miesiącu zmienia się stawka, rozliczamy według dat obowiązywania.
W praktyce warto założyć bufor 1–2 zł powyżej minimum – stabilizuje to rozliczenia (np. przy zaokrągleniach). Minimalną stawkę godzinową monitorujmy już na etapie planu; alerty, gdy stawka zbliża się do minimum, ograniczą korekty na koniec przyjętym okresie rozliczeniowym.
Kiedy powstaje ryzyko stosunku pracy i zastępowanie umowy?
Ryzyko pojawia się, gdy zleceniodawca zaczyna zarządzać czasem i miejscem jak pracodawca. Jeśli umowa zlecenia nosi cechy stosunku pracy, może dojść do formalnego ustalenia istnienia stosunku pracy i potraktowania współpracy jak etatu. Zastępowanie umowy o pracę umową zlecenie jest nielegalne i traktowane jako wykroczenie przeciw prawom pracownika.
Konsekwencje są kosztowne. Za zastępowanie umowy o pracę umową zlecenie grozi grzywna 1 000–30 000 zł. Osoba na zleceniu, która pracuje jak etatowiec, może dochodzić uprawnienia pracownicze. Warto mieć na uwadze ewentualne roszczenia pracowników – ewentualne roszczenia pracowników dotyczą często uznania okresu zatrudnienia i wyrównania świadczeń.
Jak chronić się w praktyce? Stawiaj na deklaracje dostępności, nie odgórne polecenia zmian. Unikaj narzucania sposobu i godzin – formułuj ustalenia do akceptu przez obie strony umowy. Sprawdzaj treść kontraktów, by nie kopiować 1:1 rozwiązań typowych „w ramach stosunku pracy”.
Jak rozliczać wykonywania zlecenia w praktyce umów cywilnoprawnych?
Modele są dwa: tylko godziny albo godziny + rezultat. Czas pracy zleceniobiorcy zależy od uzgodnień, co daje dużą elastyczność. Gdy liczy się dyspozycyjność, stosujemy bloki 4–8 godzin w dniach największego popytu. Gdy liczy się efekt, warto dopisać minimalne okna dostępności (np. 12 godzin tygodniowo) i doprecyzować, jak liczymy wykonania zlecenia lub świadczenia usług – zwłaszcza przy rozliczeniach mieszanych czy gdy wchodzi wynagrodzenie prowizyjne.
W przypadku umowy zlecenia soboty, wieczory, święta są dopuszczalne – jeśli tak się strony umówią. Nie ma obowiązkowych przerw dobowych/tygodniowych, chyba że wpisano je do umowy. Przy 6–10‑godzinnych zmianach dobrze przewidzieć umowne przerwy 20–30 minut, by uporządkować ewidencję i zdrowo rozłożyć obciążenie.
Podsumowanie tygodnia w zespole zleceniowym
Dla porządku przyjmij stały rytm: deklaracje do czwartku, publikacja w piątek, akcepty do soboty, korekty w poniedziałek. Zleceniobiorca sam wybiera okna zgodnie z umową i dostępnością. Ewidencję godzin zamykamy co tydzień i potwierdzamy w ciągu 24 godzin – to ułatwia rozliczenia w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Sygnały ostrzegawcze przy planowaniu
Gdy każdy tydzień wygląda jak „etat”: stałe 5 dni po 8 godzin, to samo miejsce i brak akceptów – zrób przegląd ryzyk. Jeśli grafik wymusza obecność w konkretnym czasie i miejscu, to już przypomina podporządkowanie. A komunikacja oparta na „poleceniach służbowych” to szybka droga do cech stosunku pracy.
Ewidencja – checklist dla koordynatora
- Forma: elektroniczna lub papierowa, ale jedna dla wszystkich. Ewidencja musi być spójna i aktualizowana na bieżąco – tak łatwiej wykazać należne wynagrodzenie.
- Zakres danych: data, od–do, liczba godzin, rodzaj zadania lub lokalizacja. Ewidencja czasu pracy jest podstawą weryfikacji minimalnej stawki godzinowej.
- Archiwizacja: minimum 3 lata od wymagalności wynagrodzenia. To wymóg wynikający z przepisów.
- Sankcje: brak ewidencji to ryzyko grzywny 1 000–30 000 zł.
Ustalanie stawek – proste reguły
Minimalna stawka godzinowa jest waloryzowana co roku, więc sprawdzaj aktualną tabelę i ustaw alerty. Podwyżka minimalnej stawki godzinowej działa automatycznie; umowa nie wymaga aneksu. Najlepiej kalkulować górkę 1–2 zł powyżej minimum.
Wynagradzanie a przestoje
Na zleceniu nie ma gwarancji zapłaty za czas bez pracy. Umowa zlecenie nie przewiduje wynagrodzenia za przestój (inaczej niż umowy o pracę). W umowie doprecyzuj, kiedy płacisz za gotowość, a kiedy wyłącznie za faktyczne godziny – rozdziel w ewidencji status „on‑call” i realne godziny pracy.
Kwestia miejsca wykonywania
Zleceniodawca nie powinien narzucać miejsca jak przy etacie; lokalizacja wynika z charakteru zlecenia, a nie z podporządkowania osobowego. Jeżeli proces wymaga obecności na obiekcie, opisz to jako element wykonania zlecenia, a nie stałe polecenie „na rzecz pracodawcy”.
Podwykonawstwo i zastępstwa
Zleceniobiorca (przyjmujący zlecenie) może powierzyć zadania innej osobie, jeśli kontrakt na to pozwala. W grafiku ujmij to jako zamianę po akceptacji, a w ewidencji zapisz rzeczywiste godziny osoby, która wykonywała pracę. To porządkuje rozliczenie z tytułu wykonania zlecenia i kontrolę minimalnej stawki.
Kiedy zlecenie zaczyna przypominać etat
Jeśli grafik to stałe 5 dni po 8 godzin, w tym samym miejscu i „na gwizdek” – zapala się lampka. Narzucanie sztywnego harmonogramu sprzyja uznaniu, że strony łączy stosunek pracy i że należy się pakiet pracowniczy.
Progi ryzyka i konsekwencje
Zastępowanie umowy o pracę umową zlecenie jest zakazane i grozi grzywną 1 000–30 000 zł. Dodatkowo możliwe są roszczenia o uznanie zatrudnienia i wyrównanie świadczeń. Lepiej zapobiegać, niż tłumaczyć się przed kontrolą.
Miesięczne zamknięcie godzin
Zamknij ewidencję do 2. dnia roboczego miesiąca i potwierdź różnice do 0,25 godziny. Ewidencja prowadzona jest osobno dla każdej osoby. Wypłaty za poprzedni miesiąc planuj do 10. dnia – ułatwia to korekty i zamknięcie w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przykładowa tygodniówka – serwis sprzątający
Zapotrzebowanie: 420 godzin tygodniowo w 6 lokalizacjach. Zespół: 24 zleceniobiorców, średnio 17–22 godziny tygodniowo. Bloki: 6‑ i 8‑godzinne; okna akceptacji co 48 godzin. Brak ustawowych przerw, ale w umowie wpisano minimum 20 minut po 6 godzinach.
Jak to ugryźć narzędziowo
Prosty cykl „dostępność → propozycje → akcepty” → ewidencja → rozliczenie rozwiązuje 80% problemów. Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy zleceniobiorcy wynika z przepisów o minimalnej stawce godzinowej – przypomnienia o niezatwierdzonych wpisach po 24 godzinach ograniczają spory o minuty. Raport „godziny vs koszt” warto uzupełnić o stawki „at‑risk”.
Czego unikać w zapisach umowy
Nie przepisuj wprost norm 8/40 – dotyczą tylko etatu. Umowa zlecenie nie podlega przepisom Kodeksu pracy, a wymiar czasu pracy nie jest tu określony. Zamiast „grafik miesięczny” stosuj „harmonogram uzgodnionych terminów wykonywania zlecenia”, a kluczowe uzgodnienia trzymaj w formie pisemnej z jasnym wskazaniem tytułu umowy zlecenia.
Kontrola jakości a czas pracy
Jakość da się mierzyć bez narzucania godzin. Zleceniobiorcy nie przysługuje prawo do płatnego urlopu, więc motywatory buduj na stawkach i ciągłości zleceń. Audyty co 2–4 tygodnie i feedback do 48 godzin po zgłoszeniu działają lepiej niż twarde „polecenia”.
Szybkie podsumowanie dla planistów
- Limit tygodniowy? Brak ustawowego – ustalają strony i ewidencjonują.
- Grafik? Na deklaracjach i akceptach, nie na poleceniach.
- Ewidencja? Obowiązkowa, osobno dla każdego, przechowywana 3 lata.
- Stawka? Nigdy poniżej minimum, aktualizowana co roku automatycznie.
- Ryzyko? Unikaj podporządkowania i „etatowych” praktyk.
Ile godzin tygodniowo można pracować na umowę zlecenie?
Nie ma ustawowego limitu godzin tygodniowo na zleceniu. Normy 8/40 obowiązują tylko umowy o pracę, więc umowa zlecenie ile godzin tygodniowo przewiduje – zależy od uzgodnień stron. Dla porządku warto przyjąć maksymalny pułap w umowie i bazować na deklaracjach dostępności.
Czy w umowie zlecenia musi być podana liczba godzin?
Nie, prawo nie wymaga wpisywania liczby godzin do umowy zlecenia. Strony mogą jednak uzgodnić widełki lub limit liczby godzin wykonania zlecenia (np. do 180 godzin miesięcznie), co ułatwia planowanie i ewidencję czasu pracy.
Ile wynosi 1 godzina pracy na umowę zlecenie?
Nie mniej niż minimalna stawka godzinowa obowiązująca w danym okresie. Stawka jest corocznie waloryzowana i od 2017 r. dotyczy umów zlecenia; do końca 2023 r. wynosiła 23,50 zł brutto. Przed rozliczeniem miesiąca sprawdź aktualny poziom, by zachować zgodność z minimalną stawką godzinową.
Czy na umowie zlecenie trzeba pracować w sobotę?
Nie ma takiego obowiązku, chyba że strony tak się umówią. Zlecenia lub świadczenia usług można planować w soboty, niedziele i wieczory – decydują uzgodnienia stron. Dobrą praktyką jest każdorazowa akceptacja terminów wykonania zlecenia przez obie strony.
Na koniec: jeśli w Twojej organizacji często wraca pytanie „umowa zlecenie ile godzin tygodniowo?”, pamiętaj o prostych filarach: uzgodnienia zamiast poleceń, ewidencja czasu pracy, minimalna stawka godzinowa i brak „etatowego” podporządkowania.
Jakie zasady godzin pracy i ewidencji obowiązują przy umowie zleceniu w porównaniu z etatem?
W realiach rynku brak ustawowego limitu godzin pracy dotyczy współpracy na umowie zleceniu i na umowie zlecenie, bo to relacja z obszaru umowa cywilnoprawna, w której planowane jest wykonywanie zlecenia i elastyczne wykonywania zadań. Umowa zlecenia należy do najpopularniejszych form zatrudnienia, a strony same ustalają rozkład godzin pracy, przy czym nie występuje tu rozliczanie w godzinach nadliczbowych znanych z etatu. Dla rozliczeń konieczne jest przestrzeganie zasad o minimalnej stawce godzinowej oraz rzetelna ewidencja, czyli (ewidencjonować czasu pracy zleceniobiorcy) wraz z oznaczeniem, kiedy było wykonywane zlecenie. W odróżnieniu od stosunku pracy, gdzie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zlecenie jako umowę cywilnoprawną opiera się na uzgodnieniach stron i braku podporządkowania typowego dla etatu. W kontekście (zatrudnianiu pracowników tymczasowych) i współpracy obejmującej (pracowników tymczasowych) pojawiają się również pytania o (zatrudniania pracownika) oraz o to, jak organizować (pracę umowami zlecenia).
Rozdziały:
