Jawność wynagrodzeń: od kiedy obowiązuje, co już działa w rekrutacji i co przyniesie ustawa wdrażająca dyrektywę

Pozostałe obowiązki z dyrektywy 2023/970 wejdą z ustawą wdrażającą, która we wrześniu 2026 r. jest nadal projektem, choć unijny termin minął 7 czerwca 2026 r.

Ten wpis porządkuje trzy rzeczy, które w rozmowach o jawności płac zlewają się w jedno: co już jest prawem, co jest w dyrektywie i czeka na polską ustawę, oraz na jakim etapie ta ustawa jest. Na końcu jest część dla firm zmianowych, bo dodatki za noc, niedziele i nadgodziny są wynagrodzeniem w rozumieniu tych przepisów i wchodzą do każdej średniej.

Stan prawny na wrzesień 2026, ostatnia aktualizacja 26 września 2026.

Jawność wynagrodzeń: od kiedy i w jakim zakresie

Jawność wynagrodzeń w Polsce ma dziś dwa etapy: pierwszy obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. na podstawie ustawy z 4 czerwca 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) i dotyczy rekrutacji, a drugi, obejmujący prawo do informacji o płacach, kryteria wynagradzania i raporty o luce płacowej, wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 i wymaga osobnej ustawy, której na 26 września 2026 r. nie ma w Dzienniku Ustaw.

Państwa członkowskie miały wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 r. (art. 34 ust. 1). Polska tego terminu nie dotrzymała: rządowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (numer UC127) jest w Rządowym Centrum Legislacji od 16 grudnia 2025 r. na etapie uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania, z ostatnią zmianą z 4 maja 2026 r. Do Sejmu nie trafił.

Dla działu kadr oznacza to, że na razie obowiązują tylko przepisy rekrutacyjne, a przygotowania do reszty można oprzeć na treści dyrektywy, bo ustawa nie może dać mniej, niż dyrektywa wymaga. Terminy raportowania z art. 9 dyrektywy (pierwsze raporty do 7 czerwca 2027 r.) biegną niezależnie od tego, kiedy polska ustawa wejdzie w życie.

Co obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.: informacja o wynagrodzeniu w rekrutacji

Od 24 grudnia 2025 r. osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, oraz o postanowieniach układu zbiorowego albo regulaminu wynagradzania, jeśli obowiązują (art. 18 z indeksem 3ca § 1 Kodeksu pracy). Informację przekazuje się w ogłoszeniu o naborze, a gdy naboru nie ogłoszono albo ogłoszenie jej nie zawierało, przed rozmową kwalifikacyjną, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (§ 2).

Wynagrodzenie rozumie się tu szeroko, jak w art. 18 z indeksem 3c § 2: wszystkie składniki bez względu na nazwę, także dodatki i premie oraz świadczenia niepieniężne. Ogłoszenie „kasjer, 4806 zł plus premia” spełnia wymóg tylko wtedy, gdy premia ma opisane kryteria; „wynagrodzenie do uzgodnienia” go nie spełnia. Nazwy stanowisk i ogłoszenia muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny niedyskryminujący (§ 3).

Druga zmiana z tej samej ustawy jest w art. 22 z indeksem 1 § 1 pkt 6: pracodawca żąda od kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. Pytanie „ile pan zarabiał u poprzedniego pracodawcy” jest od grudnia 2025 r. niedopuszczalne, a kwestionariusz osobowy z taką rubryką trzeba było poprawić. Więcej zmian z ostatnich miesięcy zbiera wpis o zmianach w Kodeksie pracy.

Co przyniesie dyrektywa 2023/970: informacja, kryteria, raporty

Dyrektywa 2023/970 nakłada na pracodawców cztery obowiązki, których w polskim prawie jeszcze nie ma: łatwy dostęp pracowników do kryteriów ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i progresji (art. 6), prawo każdego pracownika do pisemnej informacji o własnym wynagrodzeniu i o średnich poziomach wynagrodzenia według płci w jego kategorii, udzielanej w ciągu dwóch miesięcy (art. 7), raporty o luce płacowej u pracodawców od 100 pracowników (art. 9) i wspólną ocenę wynagrodzeń, gdy luka w jakiejś kategorii wynosi co najmniej 5 procent i nie da się jej uzasadnić (art. 10).

Prawo do informacji z art. 7 nie oznacza wglądu w pensję konkretnej osoby. Pracownik dostaje swoje wynagrodzenie i średnie dla kobiet i dla mężczyzn w grupie wykonującej taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości; pracodawca może zastrzec, że dane o innych służą tylko do dochodzenia równego wynagrodzenia (art. 7 ust. 6). Pracodawca co roku informuje załogę o tym prawie (ust. 3), a postanowienia umów zakazujące ujawniania własnej pensji mają zostać zakazane (ust. 5).

Dyrektywa dopuszcza, żeby państwo zwolniło firmy poniżej 50 pracowników z obowiązku opisywania progresji wynagrodzeń (art. 6 ust. 2) i nie wymaga raportów od firm poniżej 100 pracowników (art. 9 ust. 5). Czy Polska skorzysta z tych wyjątków, zdecyduje ustawa.

Raportowanie luki płacowej: progi 100, 150 i 250 pracowników

Według art. 9 dyrektywy 2023/970 pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują pierwszy raport o luce płacowej do 7 czerwca 2027 r., a potem co roku; pracodawcy od 150 do 249 pracowników do 7 czerwca 2027 r., a potem co trzy lata; pracodawcy od 100 do 149 pracowników do 7 czerwca 2031 r., a potem co trzy lata. Firmy poniżej 100 pracowników raportują dobrowolnie, chyba że państwo członkowskie nałoży na nie obowiązek.

Raport obejmuje między innymi lukę płacową ogółem i w składnikach uzupełniających albo zmiennych, medianę, odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu płac oraz lukę w każdej kategorii pracowników. Sieć sklepów ze 180 osobami i hotel ze 160 pracownikami są więc w grupie, która według dyrektywy raportuje po raz pierwszy w czerwcu 2027 r. za rok 2026, o ile polska ustawa nie przesunie terminu. Dane za 2026 r. powstają już teraz, z ewidencji czasu pracy i list płac.

Jawność wynagrodzeń a grafik: dodatki za noc, niedziele i nadgodziny

Wynagrodzenie w rozumieniu art. 18 z indeksem 3c § 2 Kodeksu pracy i art. 3 dyrektywy obejmuje wszystkie składniki, więc do średnich według płci i do raportu o luce wchodzą dodatek nocny 20 procent, dodatek 100 procent za niedzielę bez dnia wolnego i dodatki za nadgodziny 50 i 100 procent, a nie tylko stawka zasadnicza. W firmie zmianowej to grafik decyduje, kto dostanie te składniki, więc grafik może tworzyć lukę płacową przy identycznych stawkach.

Przykład ze sklepu: kasjerzy i kasjerki mają tę samą stawkę 4806 zł, ale zmiany do 22:00 i niedziele dostają częściej mężczyźni, bo „mają mniej obowiązków w domu”. Po roku ich średnie wynagrodzenie jest wyższe o kilkaset złotych miesięcznie, a raport z art. 9 pokaże lukę w składnikach zmiennych, której nie da się uzasadnić obiektywnym kryterium. Wspólna ocena wynagrodzeń z art. 10 rusza przy różnicy od 5 procent w jakiejkolwiek kategorii.

Trzy rzeczy zmniejszają to ryzyko już dziś. Po pierwsze, jawne zasady przydziału nocy i niedziel w regulaminie pracy: rotacja albo kolejka, nie uznanie kierownika. Po drugie, liczenie nocy i niedziel na osobę w miesiącu i wyrównywanie ich w zespole, co program do grafiku robi z zapotrzebowania. Po trzecie, ewidencja czasu pracy z podziałem na składniki, z której da się policzyć średnie według płci bez ręcznego przepisywania; jak ją prowadzić, opisuje wpis o ewidencji czasu pracy pracownika.

[[cta:integracje]]

Jak przygotować firmę, zanim wejdzie ustawa

Przygotowanie do jawności wynagrodzeń można oprzeć na dyrektywie, bo ustawa wdrażająca nie może wymagać mniej; w kolejności od najpilniejszego: poprawa ogłoszeń i kwestionariuszy pod przepisy obowiązujące od 24 grudnia 2025 r., opis kryteriów wynagradzania, uporządkowanie kategorii stanowisk i policzenie średnich według płci z danych za 2026 r.

1. Ogłoszenia i rekrutacja: w każdym ogłoszeniu kwota albo przedział wynagrodzenia z opisanymi składnikami; z kwestionariusza i scenariusza rozmowy znika pytanie o dotychczasową pensję (art. 22 z indeksem 1 § 1 pkt 6).
2. Kryteria wynagradzania: regulamin wynagradzania albo osobny dokument opisujący, od czego zależy stawka, dodatki i podwyżki, w słowach zrozumiałych dla pracownika (art. 6 dyrektywy).
3. Kategorie pracowników: lista stanowisk pogrupowana według umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, bo według takich kategorii liczy się średnie i lukę (art. 4 i 9 dyrektywy).
4. Dane: średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn w każdej kategorii za 2026 r., osobno stawka zasadnicza i składniki zmienne z grafiku; różnica od 5 procent w dowolnej kategorii to sygnał do wyjaśnienia teraz, nie w 2027 r.
5. Umowy: przegląd klauzul o poufności wynagrodzenia, bo dyrektywa nakazuje zakazać postanowień uniemożliwiających pracownikowi ujawnianie własnej pensji (art. 7 ust. 5).
6. Komunikacja: krótka informacja dla załogi, co się zmieniło w grudniu 2025 r. i co jeszcze nie obowiązuje, żeby nie krążyły wersje z internetu o „pełnej jawności od czerwca 2026”.

Firmie ze 120 pracownikami, według progów dyrektywy, pierwszy raport przypadnie dopiero na 2031 r., ale prawo pracownika do informacji o średnich zacznie działać z dniem wejścia ustawy w życie, bez okresu przejściowego dla małych firm, chyba że ustawa taki wprowadzi.

[[cta:rejestracja]]

Najczęstsze pytania o jawność wynagrodzeń

Kiedy wchodzi jawność wynagrodzeń?

W części rekrutacyjnej weszła 24 grudnia 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807): informacja o wynagrodzeniu albo jego przedziale w ogłoszeniu lub przed rozmową i zakaz żądania informacji o poprzedniej pensji. Reszta obowiązków z dyrektywy 2023/970 wejdzie z ustawą wdrażającą, która na 26 września 2026 r. jest rządowym projektem UC127 na etapie uzgodnień; unijny termin 7 czerwca 2026 r. minął.

Czy mam prawo wiedzieć, ile zarabia kolega z pracy?

Nie. Ani obecne przepisy, ani dyrektywa nie dają wglądu w pensję konkretnej osoby. Po wdrożeniu art. 7 dyrektywy pracownik będzie mógł zażądać informacji o własnym wynagrodzeniu i o średnich poziomach wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w grupie wykonującej taką samą pracę, z odpowiedzią w ciągu dwóch miesięcy.

Czy wynagrodzenia mogą być jawne?

Tak, na poziomie kryteriów, przedziałów i średnich według płci, a nie indywidualnych kwot. Już dziś kwota albo przedział musi być w ogłoszeniu o pracę, a po wdrożeniu dyrektywy pracodawca udostępni kryteria ustalania płac i, od 100 pracowników, raport o luce płacowej.

Czy można ujawniać swoje zarobki?

Pracownik może mówić o własnym wynagrodzeniu, a dyrektywa w art. 7 ust. 5 nakazuje państwom zakazać postanowień umownych, które uniemożliwiają ujawnianie własnej pensji na potrzeby równości wynagrodzeń. Do czasu polskiej ustawy takiej klauzuli w umowie nie należy stosować, bo po wdrożeniu stanie się niedopuszczalna.

Od kiedy firmy muszą raportować lukę płacową?

Według art. 9 dyrektywy pracodawcy od 150 pracowników składają pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (od 250 pracowników potem co roku, od 150 do 249 co trzy lata), a pracodawcy od 100 do 149 pracowników do 7 czerwca 2031 r. Polska ustawa określi organ i narzędzie do raportowania; do tego czasu warto mieć policzone dane za 2026 r.

Czy firma zatrudniająca 60 osób musi raportować lukę płacową?

Nie, dyrektywa nie nakłada obowiązku raportowania na pracodawców poniżej 100 pracowników, choć pozwala państwu go wprowadzić (art. 9 ust. 5). Taka firma ma jednak obowiązki rekrutacyjne od 24 grudnia 2025 r., a po wdrożeniu ustawy prawo pracowników do informacji o średnich i obowiązek udostępnienia kryteriów wynagradzania.

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245): art. 18 z indeksem 3c (jednakowe wynagrodzenie, zakres pojęcia wynagrodzenia), art. 18 z indeksem 3ca (informacja o wynagrodzeniu dla kandydata), art. 22 z indeksem 1 § 1 pkt 6 (dane osobowe kandydata bez informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu).
• Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), w mocy od 24 grudnia 2025 r.
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz. UE L 132 z 17.5.2023): art. 5, 6, 7, 9, 10 i 34.
• Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, numer z wykazu prac Rady Ministrów UC127 (Rządowe Centrum Legislacji), etap uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania.

Stan prawny na 26 września 2026 roku.

Składniki z grafiku policzone bez przepisywania

Jawność wynagrodzeń w firmie zmianowej zaczyna się od danych, których dziś często nie ma w jednym miejscu: kto ile nocy, niedziel i nadgodzin dostał w każdym miesiącu i ile z tego wyszło w wypłacie. Gdy grafik, rejestracja czasu pracy i wnioski są w jednym programie, a godziny i składniki idą do systemu kadrowo-płacowego bez przepisywania, średnie według płci liczy się z danych, a nie z pamięci kierownika. Tak działają integracje Proplanum z systemami kadrowo-płacowymi, a wyrównywanie nocy i niedziel w zespole robi się przy układaniu grafiku pracy online, zanim luka pojawi się w raporcie.